Trên thế giới có nhiều phương pháp tính lương cho nhân viên. Trong đó, hệ thống lương 3P được đánh giá là phát triển hoàn thiện và được áp dụng rộng rãi nhất. Bạn nên cân nhắc để áp dụng cho doanh nghiệp của mình.
Bài viết này sẽ đưa ra các khái niệm, lợi ích và hướng dẫn cách triển khai hệ thống lương 3P một cách hiệu quả.
Hãy dành 10 phút để theo dõi bài viết nhé!
Hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương được áp dụng trong các Doanh nghiệp hiện đại, nhằm mục đích tạo một mức lương phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên. Trong đó, số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng của các yếu tố riêng lẻ. 3 yếu tố là:
P1 (Position): Lương Vị trí công việc - Trả lương theo vị trí công việc.
P2 (Person): Lương cá nhân (Con người) - Đánh giá năng lực so với tiêu chuẩn Công ty cần
P3 (Performance): Lương thành tích (Kết quả) - Căn cứ vào kết quả công việc mà họ đóng góp cho Công ty
Ví dụ: Một nhân viên có P1 = 5.000.000đ, P2 = 4.000.000đ, trong tháng đó đạt được lương hiệu quả P3 = 6.500.000đ; thì tháng đó doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên đó số tiền 15.500.000đ.
Xem thêm: Hướng dẫn làm Bảng tính lương excel
3 yếu tố trong hệ thống lương 3P
Yếu tố 1: Pay for Position
Pay for position (hay còn gọi là job-based pay) - Trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán. Doanh nghiệp chỉ cần đặt ra một mức lương cho vị trí công việc đó ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng, rồi trong quá trình làm việc coi đó là con số cố định.
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (Ví dụ: 6-8 triệu đồng/tháng). Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sỹ,...), trình độ chuyên môn (junior, senior,...) và thâm niên trong ngành.
Khảo sát thị trường cũng là một gợi ý hay để đưa ra mức lương phù hợp cho vị trí công việc, tránh tình trạng doanh nghiệp của bạn bị coi là “phá giá” so với mặt bằng chung.
Xem thêm: Tìm hiểu công thức, cách tính tiền lương trong doanh nghiệp
Yếu tố 2: Pay for Person
Pay for Person (hay còn gọi là person-based pay) - Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó.
Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.
Để có được kết quả đánh giá năng lực nhân sự chính xác và công tâm nhất, bạn có thể sử dụng mô hình ASK - mô hình đánh giá năng lực theo chuẩn quốc tế.
Theo đó, mức lương pay for person của nhân viên cao hay thấp phụ thuộc vào bản thân họ đạt được những gì trong ba nhóm năng lực Knowledge (Kiến thức), Skill (Kỹ năng) và Attitude (Thái độ). Những năng lực này hoàn toàn có thể chấm điểm theo 5 mức độ theo các biểu hiện hành vi rõ ràng nhất, chỉ cần bạn xây dựng được một khung tham chiếu chi tiết là bộ từ điển năng lực dành cho doanh nghiệp.
Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào năng lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.
Hiện có hai cách thức chi trả tiền lương theo năng lực:
- Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức / kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không. Ví dụ: Nhân viên đảm nhận vị trí công việc thủ quỹ tại công ty chỉ làm việc hoàn toàn bằng tiếng Việt, được vẫn nhận lương cao vì mức độ trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) PROFICIENT.
- Hai là doanh nghiệp sử dụng khung năng lực để thu hẹp những kiến thức/ kỹ năng/ thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí, và chỉ đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó. Ví dụ: Năng lực liên quan của nhân viên telesales khác với năng lực cần có ở một kế toán trưởng.
Cách thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả pay for person chính xác nhất.
Yếu tố 3: Pay for Performance
Pay for Performance (hay còn gọi là performance-based pay hoặc performance related pay): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tiêu chí này có thể được đánh giá thông qua hiệu năng làm việc riêng của cá nhân, của phòng ban/ dự án mà nhân viên đó tham gia hoặc kết hợp cả hai với trọng số phù hợp.
Trong nhiều trường hợp khó xác định được hiệu năng cá nhân, xem xét thành tích của cả team được coi là biện pháp hữu dụng.
Đánh giá hiệu năng của nhân viên thông thường sẽ trải qua 3 giai đoạn:
- Thiết lập mục tiêu và minh bạch hoá nó (performance planning)
- Theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện (performance review)
- Đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ (performance evaluation).
Quá trình này đòi hỏi bộ phận Nhân sự của công ty bạn phải có kế hoạch chuẩn bị từ trước và sự phối hợp của toàn thể nhân viên. Hiệu năng sẽ được tự đánh giá, và đánh giá chéo từ đồng nghiệp, người quản lý và có thể là đối tác / khách hàng,...
Có nhiều cách để gọi tên việc trả lương cho kết quả đạt được này như lương hiệu quả, thưởng thành tích,... Thậm chí bạn có thể xây dựng riêng một kế hoạch khen thưởng dài hạn cho nhân viên với nhiều hình thức như thưởng tiền mặt, trao cổ phiếu, thưởng nóng hoặc để gộp tới cuối quý,... và chuyển từ việc tăng lương thành hình thức tăng tiền thưởng.
Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?
1. Về phía doanh nghiệp
Hệ thống lương 3P tạo ra một môi trường trọng dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và thành tích của nhân viên.
Đây là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong EVP doanh nghiệp. Yếu tố này không chỉ giúp giữ chân người tài, tạo sự gắn bó lâu dài giữa doanh nghiệp với nhân viên mà còn là điểm sáng thu hút các ứng viên trong tuyển dụng bằng cách đánh trúng tâm lý ban đầu của họ - một chính sách lương hấp dẫn.
Tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện dựa vào triển khai hệ thống 3P khi tính lương. Thay vì phải trả lời rất nhiều câu hỏi từ phía nhân viên như tại sao lại có sự chênh lệch giữa lương của hai người, thành tích này có giá trị gì không, làm thế nào để được khen thưởng,... thì doanh nghiệp chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P trong nội bộ. Mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ thống này.
Nhờ việc trả lương theo thực lực cá nhân, doanh nghiệp cũng khai thác được năng lực của nhân viên. Nếu như trước kia, nhân viên thường có suy nghĩ chỉ cần đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, thì với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, tự khắc nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc.
Đồng thời, bằng cách đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp đã tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, từ đó dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.
Về quy trình và công thức tính toán lương, quả thực việc tính toán kết hợp giữa 3 yếu tố để cho ra mức lương cuối cùng mất nhiều thời gian và công sức hơn cách thức truyền thống. Tuy nhiên, xét trong chiến lược lâu dài, việc chuẩn hoá một hệ thống lương sẽ tránh được những sai lầm chủ quan trong chi trả lương cho nhân viên, và có sẵn khung sườn để áp dụng khi bạn muốn mở rộng quy mô nhân sự.
Xem thêm: Chính sách thưởng phạt là chưa đủ để khuyến khích nhân viên
2. Về phía nhân viên
Ngay từ lúc ứng tuyển vào doanh nghiệp, nhân viên đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận viện và đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong suốt quá trình làm việc.
Trong doanh nghiệp, mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được doanh nghiệp coi trọng và có một mức lương pay for position không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.
Bởi năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được nhận thức rõ ràng về làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn, từ đó có mục tiêu và động lực phấn đấu để tự trau dồi năng lực bản thân cũng như mang lại những thành tích tốt đẹp cho doanh nghiệp. Tất nhiên họ sẽ nhận được đãi ngộ tốt nếu thực sự bỏ ra nhiều công sức, khác với cách trả lương truyền thống - dù cố gắng đến đâu cũng chỉ luẩn quẩn ở một mức lương cố định.
Nói một cách hàn lâm, hệ thống lương 3P đã đáp ứng được nhu cầu thể hiện bản thân - một nhu cầu ở mức cao trong tháp Maslow, vốn hay được ứng dụng trong quản trị nhân sự.
Quy trình trả lương theo phương pháp 3P
Bước 1: Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc
- Xác định chuỗi giá trị của doanh nghiệp.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn về sơ đồ nhân sự, các phòng ban.
- Xác định hệ thống chức danh và mô tả công việc trong toàn Doanh nghiệp.
Bước 2: Tiêu chuẩn hóa các mô tử và tiêu chuẩn công việc
- Tiêu chuẩn hóa và xây dựng bảng mô tả công việc.
- Xác định các yếu tố để đánh giá vị trí công việc.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn/ mức mong đợi công việc cho từng vị trí.
- Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên.
- Tổng hợp năng lực.
Bước 3: Xây dựng bảng lương theo vị trí và năng lực của nhân viên
- Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.
- Tổng hợp và tính lương.
Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí (lương cơ bản, lương thưởng,…)
- Xác định mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp.
- Xác định các yếu tố chính dẫn đến thành công và đạt các mục tiêu đã đề ra.
- Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.
- Áp dụng KPI cho các bộ phận, phòng ban.
- Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo hiệu suất làm việc.
Bước 5: Triển khai áp dụng bảng tính lương 3P và chỉnh sửa nếu có sai sót
Doanh nghiệp bắt đầu tiến hành triển khai áp dụng hệ thống tính lương 3P và có điều chỉnh nếu cần thiết.
Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P
Không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.
Thế nhưng, dù có tuân theo lương 3P kỹ thế nào thì phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị yếu tố cảm tính chi phối, chưa kể đến những cuộc tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, lương 3P có thể gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ sâu sắc.
Một số trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng hệ thống lương 3P, một số công ty vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng, khiến cho 3P trở thành hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp.
Xem thêm:
Tính năng tính lương tự động Tanca
