EVP vừa đóng vai trò là nam châm giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân tài năng mới, vừa như một đòn bẩy khích lệ tinh thần làm việc cho nhân viên cũ để họ làm việc hăng hái hơn. EVP chính là yếu tố chiến lược để đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân sự.
EVP là gì?
EVP (Employee Value Proposition), được định nghĩa là: “Tập hợp các thuộc tính và lợi ích khác biệt để tạo động lực khuyến khích ứng viên ứng tuyển vào một doanh nghiệp và những nhân viên hiện tại gắn kết với doanh nghiệp đó”.
Nói một cách đơn giản, EVP là xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp và thể hiện sự cam kết với mọi nhân viên cũ.
EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn phát triển,... và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc ổn định, nỗ lực đạt tới sự hoàn hảo, tính gắn kết nội bộ,...
Đấy là cách nói chung chung, để cụ thể hơn nữa thì EVP bao gồm các yếu tố sau:
- Một vị thế chiến lược rõ ràng (chúng ta xác định mình sẽ đứng đâu trên thị trường lao động, ai là tài năng mục tiêu của chúng ta, ai là đối thủ cạnh tranh với chúng ta).
- Một cái nhìn sâu sắc dựa trên sự hiểu biết thấu đáo về những ứng viên mục tiêu và nhu cầu cũng như động lực của nhân viên hiện tại.
- Một lời hứa hấp dẫn và khác biệt, được hỗ trợ bởi các dữ kiện quan trọng và hữu hình.
- Một hệ thống nhận diện phức hợp của EVP tại tất cả các điểm tiếp xúc (touch-points) với nhân viên bên trong và ứng viên bên ngoài.
Vai trò của EVP đối với doanh nghiệp
1. Gây ấn tượng với ứng viên
Việc đưa thương hiệu của doanh nghiệp trở nên nổi bật thì vị trí của bạn trong mắt ứng viên càng thu hút được nhiều ứng viên.
Thậm chí, nếu ứng viên thấy EVP của doanh nghiệp bạn rất có giá trị với họ, họ sẽ bớt coi trọng một mức lương cao. Và bạn sẽ có được những những ứng viên phù hợp nhất.
2. Lựa chọn được người phù hợp dễ dàng hơn
Một EVP tốt có thể đưa thương hiệu của doanh nghiệp lên tầm cao mới trong thị trường lao động. Sức mạnh của EVP sẽ góp phần củng cố và gia tăng địa vị của bạn trong mắt các ứng viên.
Khi bạn có trong tay một mạng lưới với nhiều hồ sơ liên quan, phù hợp và đáp ứng yêu cầu. Nhà tuyển dụng không còn phải lo những rủi ro phát sinh do quyết định tuyển dụng vội vàng. Nói tóm lại, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí nhưng vẫn đảm bảo tuyển được người phù hợp.
3. Tạo được cảm hứng cho nhân viên
EVP cùng với Thương hiệu nhà Tuyển dụng sẽ là yếu tố quyết định giữ lại hoặc mất tài năng trong một doanh nghiệp.
Nghiên cứu đã chỉ ra lý do chính yếu khiến người lao động rời khỏi công ty là vì bạn thất bại trong việc thực hiện cam kết về thương hiệu cũng như không đáp ứng được các mong đợi đặt ra khi tuyển dụng.
Vì vậy, khi xác định được sứ mạng mình hướng đến đủ tạo cảm hứng, thương hiệu bạn xây dựng phải gắn kết với tầm nhìn. Chính điều này mới giữ chân nhân tài tốt nhất.
Xem thêm: Doanh nghiệp có Turnover rate bao nhiêu là ổn?
Những thử thách và hướng xây dựng EVP thành công
1. Năng lực về Marketing
Kết hợp nguồn lực của bộ phận Nhân sự và Marketing. HR có thể sắp xếp và gắn kết các phòng ban nội bộ có liên quan, MKT sẽ dùng kỹ năng để tìm kiếm những hiểu biết về thị trường và phát triển định vị thương hiệu.
Đối với cả hai phòng ban, đây đều là cơ hội tuyệt vời để được phát triển các năng lực mới. Nếu doanh nghiệp chưa phát triển bộ phận MKT thì các employer branding agency sẽ là lựa chọn phù hợp với cùng mức chuyên môn yêu cầu.
2. Sự tham gia của các bên liên quan
Thiếu sự tham gia của các bên liên quan sẽ làm giảm đi nghiêm trọng khả năng đạt được hiệu quả cam kết và duy trì hiệu quả lâu dài trong hoạt động kinh doanh của EVP và do đó cũng sẽ không đạt được hiệu quả cuối cùng như mong muốn.
Hãy gắn kết và mời các bên tham gia ngay từ ban đầu: Khi có ý định xây dựng EVP, việc đầu tiên rất quan trọng là phải gắn kết các bên liên quan chủ chốt từ việc xác định phạm vi, định hướng và kế hoạch cụ thể phát triển EVP. Cách tiếp cận có thể bao gồm các buổi phỏng vấn riêng, các buổi thảo luận cùng việc chia sẻ các tài liệu liên quan.
3. Thiếu những nghiên cứu cần thiết
Các công ty có xu hướng dựa vào các nghiên cứu hiện có, nhưng hiện tại đang rất hiếm những nghiên cứu chuyên sâu được thiết kế về EVP, insights và định vị hiện tại trên thị trường lao động.
Cho nên hãy tạo ra sự hiểu biết sâu sắc, tập trung và liên quan cho chính mình. Một điều tích cực khi chúng ta tự mình làm nghiên cứu theo cách của mình, chúng ta sẽ thấy rõ hơn trước những hiểu biết về thực tế thị trường. Cách nghiên cứu sáng tạo cho riêng mình có thể là những buổi phỏng vấn, thảo luận, khảo sát trong và ngoài doanh nghiệp.
4. Thiếu gắn kết hoặc quá bị chi phối bởi nhân viên hiện tại
Nhân viên cũng như khách hàng của một công ty, họ đủ sáng suốt để đánh giá và đòi hỏi doanh nghiệp nói gì phải làm nấy.
Doanh nghiệp cần xác định được đâu là những thay đổi cần thiết và có kế hoạch hành động cụ thể qua các hoạt động gắn kết nội bộ để thu hẹp khoảng cách đó, tất nhiên là phải luôn truyền thông và cập nhật kế hoạch đó.
6 bước xây dựng EVP cho doanh nghiệp
Bước 1: Thực hiện nghiên cứu
Khi bắt tay vào xây dựng EVP, hãy bắt đầu bằng cách tiến hành nghiên cứu ứng viên hiện tại của bạn và xa hơn nữa là nhóm ứng viên tiềm năng, đặc biệt là những người tìm việc thụ động.
Tiếp theo, hãy nghĩ xem liệu những lợi ích của công ty có đáp ứng được nhu cầu của ứng viên tiềm năng hay không. Bạn cần phải đánh giá lại tổng quan một lượt các chế độ, chính sách đãi ngộ, lương thưởng mà công ty đang áp dụng với nhân viên hiện tại. Việc đánh giá này sẽ giúp bạn có được những thông tin về lợi ích của các chế độ trong công ty. Sau khi đã thực hiện công việc đánh giá, bạn cũng có thể nghiên cứu để hiểu rõ hơn về những điều mà ứng viên cần và mong muốn ở doanh nghiệp.
Với những doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cộng đồng, ứng viên có thể quan tâm hơn tới lịch sử thành lập và tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp.
Trong khi với một doanh nghiệp công nghệ, EVP có thể phải nghiêng về bên lợi ích hữu hình nhiều hơn – như là trang thiết bị mà doanh nghiệp cung cấp, nền tảng công nghệ hiện đại nhất, phần mềm quản lý công việc chuyên nghiệp nhất,…
Bước 2: Nghiên cứu nhân viên hiện tại
Bạn hiện đang cung cấp những gì cho nhân viên của mình để đổi lấy thời gian và công sức của họ đã đầu tư vào công việc? Họ đánh giá cao điều gì nhất? Bạn có thể làm gì khác để thúc đẩy họ?
Đây chính xác là những câu hỏi mà doanh nghiệp nên đặt ra trước khi tìm hiểu về trải nghiệm của những nhân viên hiện tại.
Một số câu hỏi mà doanh nghiệp có thể áp dụng cho nghiên cứu:
- Tại sao bạn thích làm việc ở đây? Đâu là yếu tố mà bạn đặc biệt thích nhất?
- Điều gì là thách thức nhất với bạn khi làm việc tại đây?
- Hãy mô tả về văn hóa công ty của chúng ta?
- Những chế độ mà bạn nhận được có đáp ứng kì vọng của bạn không? Hãy đánh giá trên thang điểm 10.
- Bạn có sẵn lòng giới thiệu ứng viên là bạn bè và người thân tới làm việc tại doanh nghiệp không? Tại sao có? Tại sao không?
Xem thêm: Lý do ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Bước 3: Nghiên cứu người tìm việc thụ động
Những người tìm việc thụ động là những ứng viên lý tưởng của bạn bởi họ là những người không tích cực tìm kiếm một công việc mới, nhưng sẽ sẵn sàng chấp nhận một lời đề nghị đánh vào đúng tâm lý của mình.
Mục tiêu của bạn là tìm ra những giá trị EVP có thể giúp bạn hình thành một lời đề nghị hấp dẫn đối với nhóm ứng viên này.
Hãy lưu ý rằng, một lời đề nghị tốt hơn không nhất thiết đồng nghĩa với mức lương tốt hơn. Đó có thể là thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội phát triển, lợi ích, các dự án thú vị và nhiều thứ khác.
Xem thêm: Ưu nhược điểm của những kênh tuyển dụng: Mạng xã hội, Website, Headhunter
Bước 4: Điều chỉnh chiến lược giao tiếp
Một khi EVP được xác định, điều quan trọng nhất mà nhà tuyển dụng cần nhớ chính là phương thức truyền đạt phải thực sự đi vào trải nghiệm sống của nhân viên. Nếu không, nó sẽ không tạo ra bất kỳ một sự ảnh hưởng nào.
Doanh nghiệp cần phải khiến cho những nhân viên hiện tại tin rằng EVP là có thật và họ đang thừa hưởng những điều đó trên thực tế, trước khi nghĩ đến việc truyền thông ra bên ngoài.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần biết rằng chân dung ứng viên không được thiết lập sẵn và không chỉ có một. Chúng ta vẫn cần phải liên tục cập nhật với quản lý, ứng viên và những nhân viên hàng đầu về những gì mà họ mong đợi. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể đưa ra những điều chỉnh phù hợp trong quá trình triển khai kế hoạch truyền thông của mình.
Xem thêm: 10 Checklist tuyển dụng nhân sự
Bước 5: Khuyến khích nhân viên của bạn nói về EVP
Để có thể tạo nên những câu chuyện thành công có sức ảnh hưởng, bạn cần sự hỗ trợ, cụ thể hơn là tương tác của nhân viên.
Bằng cách khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm làm việc của họ trên Facebook và Linkedin, bạn có thể xây dựng lượng người theo dõi EVP cũng như Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn bất kể đó có phải là thời điểm tuyển dụng hay không.
Dù là thế hệ Z hay Millennials, thì những câu chuyện thực tế, được chia sẻ bởi chính người trong cuộc luôn có sức thuyết phục và tạo ra tương tác cao gấp 8 lần so với những gì mà nhà tuyển dụng đăng tải trên trang Facebook hoặc Linkedin của doanh nghiệp. (Theo Cisco)
Một trong những công ty đi đầu trong việc khuyến khích nhân viên sản xuất nội dung phải kể đến chính là AT&T – gã khồng lồ trong lĩnh vực viễn thông tại Mỹ. Doanh nghiệp đã khai sinh ra “AT&T Social Circle” đã và đang phát triển trong nhiều năm qua. Thông qua chương trình này, nhân viên được đưa ra tiếng nói cá nhân của họ trên các phương tiện truyền thông xã hội, tất nhiên vẫn đi kèm theo những chính sách tự do ngôn luận nhất định. Ngoài ra, AT&T cũng thường xuyên tổ chức các buổi livestream với hashtag #AskATTJobs để ứng viên có thể tham gia và được giải đáp những thắc mắc riêng biệt.
Bước 6: Kết nối EVP với trải nghiệm ứng viên
Tối ưu EVP hấp dẫn kèm theo hình ảnh Thương hiệu Nhà tuyển dụng tích cực có thể giúp công ty của bạn dẫn đầu trong cuộc đua chọn ra những ứng viên phù hợp nhất.
Bằng cách vạch ra hành trình ứng viên từ trước khi tìm hiểu cho đến khi có được thư mời nhận việc, doanh nghiệp có thể nhanh chóng xác định được các vấn đề cần cải thiện. Trong đó, biết EVP của bạn tác động như thế nào đến từng giai đoạn của hành trình này là điều cần thiết, vì trung bình 20% ứng viên sẽ rút lui ở giai đoạn chấp nhận lời đề nghị và bắt đầu một công việc. Doanh nghiệp cần tạo cơ hội để củng cố và nhắc ứng viên về giá trị EVP ở tất cả các giai đoạn tuyển dụng thông qua các hoạt động tái tương tác khác nhau.
Nghiên cứu của Hays Group đã báo cáo rằng các công ty có điểm tương tác cao với ứng viên có doanh thu cao hơn xấp xỉ 4,5 lần so với các công ty có tỷ lệ tương tác ứng viên thấp. Vì vậy, EVP phải hoạt động ở tất cả các giai đoạn của hành trình ứng viên để duy trì tương tác và tạo động lực cho giai đoạn cuối cùng – nhận việc.
Sử dụng EVP như một chính sách cam kết
Một cuộc khảo sát với hơn 10,000 millennials cho thấy hơn 80% tin rằng chính sách của nhà tuyển dụng về bình đẳng, đa dạng và hòa hợp là yếu tố mà họ sẽ cân nhắc trước khi quyết định có làm việc cho một doanh nghiệp hay không. Điều này phản ánh mong muốn của ứng viên hiện nay – được trở thành một thành viên của doanh nghiệp không chỉ mang lại cho họ cơ hội phát triển, mà còn chứa đựng các giá trị cảm xúc phù hợp. Chính sách này có thể trở thành một thành tố quan trọng trong EVP – được biết đến dưới câu hỏi “Tại sao ứng viên nên chọn tổ chức của bạn?”.
Chẳng hạn như Stripe – công ty cung cấp dịch vụ tài chính và phần mềm của Mỹ đã tối ưu EVP trở nên thực sự hấp dẫn, truyền cảm hứng cho các thành viên nộp đơn kể cả khi họ không phải là một ứng viên hoàn hảo.
Stripe phát biểu rằng: “Tại Stripe, chúng tôi đang tìm kiếm những người có đam mê, sự gan dạ và chính trực. Bạn được khuyến khích nộp đơn ngay cả khi kinh nghiệm của bạn không khớp chính xác với mô tả công việc. Khi đó, kỹ năng và niềm đam mê của bạn sẽ trở nên nổi bật – và khiến bạn trở nên khác biệt – đặc biệt là khi sự nghiệp của bạn có những bước ngoặt bất thường. Tại Stripe, chúng tôi hoan nghênh các quan điểm đa dạng và những người không ngại nghĩ đến việc đương đầu với thử thách.”
Bằng cách thể hiện rõ ràng sự chào đón của mình đối với các ứng viên đa dạng, họ hoàn toàn tận dụng EVP để thúc đẩy nỗ lực thu hút nhân tài của mình.
Xem thêm: Hệ thống tuyển dụng chuyên nghiệp Tanca
Tạm kết
Bằng cách đầu tư vào tối ưu EVP, doanh nghiệp có thể đưa những nỗ lực thu hút nhân tài của mình lên một tầm cao mới và tiếp cận với nguồn nhân tài rộng nhất có thể.
Khi sự biến động và toàn cầu hóa ngày càng được chú trọng cũng là lúc đội ngũ nhân tài thời đại mới đòi hỏi sự tự do và tính di động cao hơn. Và EVP sẽ không chỉ còn là ba từ viết tắt trong từ điển thông dụng của HR mà sẽ là nam châm thu hút nhân tài thực thụ mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng không nên bỏ qua.
