Doanh nghiệp có Turnover rate bao nhiêu là ổn?

Turnover rate là gì?

Tỷ lệ thôi việc (turnover rate) là tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định. 

Tỷ lệ này cao sẽ gây tốn kém cho tổ chức. Còn đối với người sử dụng lao động hoặc người quản lý tuyển dụng thì việc lấp đầy các vị trí trống là một hoạt động tốn thời gian. Và nếu các vị trí này bị để trống quá lâu có thể gây nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức. 

Nhân viên rời khỏi công ty vì hai nguyên nhân lớn là thôi việc tự nguyện (voluntary - do các nguyên nhân chủ quan như bất mãn, không hài lòng, bất hòa với công việc và người quản lý) và không tự nguyện (involuntary - do các nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở,...).

Xem thêm: Bài toán khó về cách quản lý nhân sự hiệu quả

Cách tính Turnover rate

Công thức xác định chỉ số turnover rate được tính bằng cách lấy tổng số lao động nghỉ việc chia cho tổng số lao động bình quân trong kỳ. 

Ví dụ: Số lao động nghỉ việc trong năm (12 tháng) là 15 người và số lao động trung bình mỗi tháng trong năm (có thể cộng trên bảng lương hàng tháng và chia đều cho 12 tháng) là 100 người. Vậy tỷ lệ biến động nhân sự trong năm là (15/100)*100 = 15%

Từ công thức tổng quát trên, ta có thể dễ dàng phân ra:

- Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng

Để tính tỷ lệ nghỉ việc cho bất kỳ tháng nào, bạn cần phải biết tổng số nhân viên vào đầu tháng, số nhân viên mới được thêm vào tháng đó và số nhân viên rời khỏi công ty. Số nhân viên rời khỏi công ty chính là số lượng nghỉ việc.

Công thức tính:

Tỷ lệ nghỉ việc = Số lượng nghỉ việc/Số Nhân sự Trung bình * 100

- Tỷ lệ nghỉ việc hàng quý

Tỷ lệ nghỉ việc quý được tính theo công thức tương tự như tỷ lệ nghỉ việc tháng với dữ liệu nhân sự của cả quý.

Turnover rate nên ở mức 4%-6%

Tỷ lệ biến động nhân sự lý tưởng là 0%, nhưng điều này là phi thực tế vì chắc chắn có vào thì có ra, không có một tổ chức nào là ngoại lệ cả. Ngay cả ở mức tỷ lệ lý tưởng này – 0% cũng kèm theo điều kiện lý tưởng nữa là 100% lao động đều có hiệu suất làm việc hiệu quả và đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này cũng phi thực tế vì luôn có tốt và không tốt. Đó là thực tế khách quan.

Theo Dr. John Sullivan nhận định rằng:

‐ Turnover rate < 3%: Tỷ lệ này cho thấy mọi thứ ở công ty dường như đều ổn. Có chăng lỗi là ở người sếp. Các sếp nên thay đổi lại một số cách ứng xử, giao tiếp với nhân viên hoặc cách làm việc, giao việc,...

‐ Turnover rate trong khoản 3 – 5%: Tỷ lệ này chưa có nhiều lo ngại. Lỗi nhiều là ở hệ thống lương. Có thể xem lại hệ thống lương. Bên cạnh đó lỗi ở cấp trên vẫn tính vào tỷ lệ này.

‐ Turnover rate trong khoản 5 – 8%: Công ty có dấu hiệu đang gặp vấn đề. Ngoài vấn đề “sếp”, “lương”, có thể còn có thêm vấn đề về “cơ hội phát triển và thăng tiến”. Nên xem lại hệ thống đào tạo phát triển của cty và các chức danh xem thế nào?

‐ Turnover rate trong khoản 8 – 10%: Tỷ lệ cảnh báo. Công ty đang gặp vấn đề về văn hóa doanh nghiệp. Có thể xem xét lại các hoạt động nhân sự, truyền thông nội bộ, có thể công ty thiếu những buổi sinh hoạt, PR nội bộ. Nên xem lại từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến cho văn hóa. 

‐ Turnover rate >10%: Ngoài những yếu tố trên, rất có khả năng bị các yếu tố môi trường vĩ mô toàn ngành tác động như xu hướng nhảy việc của toàn ngành chẳng hạn. Trường hợp này cần phải xem lại một cách tổng thể.

Vì vậy, theo các chuyên gia, turnover rate ổn định sẽ ở mức 4%-6%. 

Tuy nhiên, khảo sát của Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực cho thấy, nhiều doanh nghiệp Việt đang biến động nhân sự trên 10%, thậm chí có nơi tới vài chục phần trăm. Điều đó gây khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp, nhất là việc khó tuyển được đủ nhu cầu nhân sự chất lượng để thay thế.

4%-6% là con số lý tưởng trung bình. Tuy nhiên, sẽ có một số ngành mà bạn phải chấp nhận rằng chỉ số turnover rate sẽ cao hơn, đó là:

- Công việc bán lẻ: Làm việc trong lĩnh vực bán lẻ rất khó khăn. Nó thường có nghĩa là làm việc nhiều giờ bao gồm cả buổi tối và cuối tuần, tiền lương có xu hướng thấp và gây ra mệt mỏi về thể chất. Ngoài ra, ngành bán lẻ đang chuyển đổi từ các cửa hàng truyền thống sang thương mại điện tử, đồng nghĩa với việc số lượng nhân sự trong ngành sẽ ngày càng ít. 

- Lĩnh vực khách sạn: Ngành khách sạn cũng giống như lĩnh vực bán lẻ khi xét đến các điều kiện làm việc của nó. Giờ làm việc không đều đặn, khách hàng yêu cầu nhiều và các công việc cũng đòi hỏi một thể chất tốt.

- Lĩnh vực CNTT: Các công việc về công nghệ ngày càng nhiều, nhân lực giỏi thì ít, khiến các công ty thay nhau thu hút nhân tài, gây biến động nhân sự mạnh trong ngành. 

- Sales: Nếu bạn là một nhân viên bán hàng giỏi, bạn có thể bán bất cứ thứ gì, kể cả bản thân bạn. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi nhân viên bán hàng có xu hướng đến nơi họ có thể kiếm được nhiều tiền nhất - điều này dẫn đến tỷ lệ thay đổi nhân viên cao.

10 nguyên nhân dẫn đến Turnover rate cao

Nhìn chung, có 10 nguyên nhân nghỉ việc phổ biến từ phía nhân viên:

- Thuê rất nhiều nhân viên cấp thấp nhưng không có kế hoạch để thay đổi vị trí của họ

- Bạn thuê rất nhiều thực tập sinh

- Đối thủ cạnh tranh của bạn đang cung cấp các thỏa thuận cạnh hơn đối với ứng viên

- Cách quản lý kém

- Các phương tiện truyền thông xã hội làm gia tăng cạnh tranh tuyển dụng

- Các thế hệ trẻ hơn có những ưu tiên khác nhau

- Các công việc làm từ xa ngày càng nhiều

- Mâu thuẫn với đồng nghiệp, cấp trên

- Nhân viên muốn công việc của họ tạo ra sự khác biệt

- Nhân viên chuyển nơi ở

Xem thêm: Lý do ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

Làm cách nào để cải thiện tỷ lệ biến động nhân sự?

1. Lắng nghe về những trải nghiệm của nhân viên hiện tại

Điều này thực sự có ý nghĩa với nhân viên!

Đầu tiên, tìm hiểu về mức độ hài lòng của nhân viên cũng như nguyên nhân dẫn đến sự chưa hài lòng của họ để có biện pháp tương ứng, nhằm lưu giữ và phát triển năng lực từng nhân viên cũng như đội ngũ nhân lực nói chung. Kết quả là các chính sách quản lý nói chung và nhân sự nói riêng được xem xét, điều chỉnh và tuyên truyền kịp thời đến nhân viên, đảm bảo được thực hiện một cách nhất quán.

Thứ hai, hãy trung thực với các nhân viên ngay từ đầu, tức là từ thời điểm họ nộp đơn: Nhân viên có thể mong đợi điều gì ở doanh nghiệp về mặt phát triển nghề nghiệp? Họ có cơ hội để thăng chức không? Và họ có thể mong đợi điều gì ở bạn?,...

Một khía cạnh khác mà bạn cần quan tâm liên quan đến việc đào tạo và phát triển. Nhân viên ngày càng coi trọng các cơ hội học tập mà công ty cung cấp. Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nếu được cung cấp cơ hội học tập tốt thì khả năng rời tổ chức của họ trong 5 năm thấp hơn 21%. 

Xem thêm: 5 cách đơn giản để “lên dây cót” tinh thần cho nhân viên

2. Phỏng vấn nhân viên nghỉ việc

Mỗi nhân viên nghỉ việc đều cần được trao đổi thẳng thắn, chân thành và xây dựng về lý do xin nghỉ việc. Qua đó, nhân sự biết được phần nào lý do thực sự đằng sau quyết định nghỉ việc để có biện pháp phù hợp ngăn chặn và ngăn ngừa các trường hợp nghỉ việc tương tự.

Phân chia các đối tượng lao động và dự báo tỷ lệ nghỉ việc trong năm.

Tỷ lệ nghỉ việc là thực tế không tránh khỏi, nhưng nếu cao và nguy hiểm hơn là ở những đối tượng lao động nòng cốt như quản lý, nhân viên có kinh nghiệm, tay nghề, hiệu suất làm việc tốt thì là điều đáng tiếc và đáng trách. Do vậy, chúng ta cần có phân tích và biện pháp riêng cho từng đối tượng phù hợp, không đánh đồng.

3. Sàng lọc và lựa chọn ứng viên kỹ lưỡng

Việc sàng lọc, đánh giá động cơ làm việc và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa làm việc của tổ chức là hết sức quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng và turnover rate. 

Thực tế cho thấy, những nhân viên mới nghỉ việc sau 2 tháng đầu làm quen phần lớn là do động cơ, mục đích làm việc không rõ ràng, nhận việc như một sự tạm thời để chờ cơ hội khác đã được gia đình hoặc bản thân xác định từ trước, hoặc chưa hiểu hết về tính chất và áp lực công việc. Do vậy, người tuyển dụng cần có những kỹ thuật kiểm tra, phỏng vấn để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp và ổn định.

4. Đưa ra một thỏa thuận cạnh tranh

Bạn không thể tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng theo những gì bạn muốn nếu bạn không cung cấp cho các ứng viên một thỏa thuận cạnh tranh. 

Điều này không có nghĩa là bạn phải nhất thiết trả mức lương cao nhất. Tuy nhiên, nó có nghĩa là cung cấp mức lương cạnh tranh và các loại phúc lợi bổ sung hấp dẫn cho nhân viên. Những phúc lợi này có thể là các ngày nghỉ linh hoạt, bảo hiểm y tế, bữa trưa miễn phí, nghỉ phép có lương,...

5. Huấn luyện về quản trị nhân sự – đắc nhân tâm cho người quản lý

Có câu “Nhân viên không rời bỏ tổ chức mà rời bỏ người quản lý”. Thế nên, mỗi người quản lý trong công ty cần được huấn luyện để họ HIỂU và BIẾT về sứ mệnh của mình trong việc sử dụng tài sản quý giá nhất của công ty – NHÂN LỰC.

Thực tế ở nhiều công ty cho thấy đây là điểm yếu nhất trong hệ thống quản lý. Phần nhiều các trưởng đơn vị không được đào tạo về quản trị nhân sự, chưa nhận thức rõ sứ mệnh quản lý và lãnh đạo của mình mà chỉ nghĩ rằng: Quản lý đơn giản cần có chuyên môn giỏi hơn nhân viên là đủ.

Xem thêm: 7 điều nhà quản trị nên làm khi gặp khủng hoảng nhân sự