Ngày nay các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc tìm kiếm ứng viên, đặc biệt là những ứng viên cho các vị trí quan trọng. Hơn nữa, các ứng cử viên ngày càng trẻ và có nhiều kiến thức công nghệ hơn, họ chủ động nghiên cứu công ty và văn hóa của doanh nghiệp thông qua các công cụ trực tuyến trước khi ứng tuyển.
Nếu không có một thương hiệu tuyển dụng đủ mạnh, doanh nghiệp bạn sẽ chìm nghỉm với hàng trăm thông báo tuyển dụng mỗi ngày. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng đã và đang là xu hướng toàn cầu.
Đây là nền tảng để nhà tuyển dụng tìm được những ứng viên thích hợp, đồng thời giữ chân nhân tài. Ai cũng muốn làm việc cho một công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh. Việc điền tên những Google, Apple, P&G hay Mckinsey vào lý lịch hồ sơ cá nhân chẳng khác gì một dấu tem bảo chứng về đẳng cấp năm sao cho bất kỳ cá nhân nào.
Đã đến lúc các công ty nghiêm túc hoạch định việc phát triển Thương hiệu tuyển dụng như một hoạt động bài bản và quan trọng.
Bài viết sau đây sẽ đào sâu hơn các khái niệm liên quan và đề xuất 7 bước xây dựng thương hiệu đơn giản mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng.
Thương hiệu tuyển dụng (employer branding) là gì?
Khái niệm “Employer Brand” – “Thương hiệu nhà tuyển dụng” đã được đưa ra từ giữa những năm 1990. Nhưng đề tài này chỉ được quan tâm đặc biệt từ giai đoạn 2004 đến 2008.
Thương hiệu tuyển dụng được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín của một doanh nghiệp trên thị trường.
Một cách đơn giản hơn thì có thể coi thương hiệu tuyển dụng chính là tiêu chí đại diện cho văn hóa của mỗi doanh nghiệp và có thể giúp doanh nghiệp tách biệt với các đối thủ để dành được ưu thế trong việc tuyển dụng nhân sự và giữ chân nhân tài.
Ba đặc điểm cơ bản của thương hiệu tuyển dụng là:
- Thứ nhất, thương hiệu tuyển dụng mang một lời hứa về trải nghiệm làm việc cụ thể trong doanh nghiệp.
- Thứ hai, thương hiệu tuyển dụng hướng đến hình ảnh và danh tiếng mong muốn của doanh nghiệp.
- Thứ ba, thương hiệu tuyển dụng phản ánh toàn bộ suy nghĩ và cảm xúc từ những người có tương tác với doanh nghiệp cả tích cực và tiêu cực, cả trung thực và không trung thực, rõ ràng và mơ hồ, dù có dựa trên trải nghiệm trực tiếp hay không, cả giao tiếp có chủ ý, không chủ ý hoặc có thể chỉ là tin đồn.
Một ví dụ điển hình cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh là Google. Không phải ngẫu nhiên mà Google lại là nơi hội tụ những lập trình viên xuất sắc nhất thế giới và chính các lập trình viên này cũng khao khát muốn được làm việc cho Google.
Lý do của hiện tượng này là gì? Trong một bài viết của tập đoàn tư vấn BCG (Boston Consulting Group), Frank Kohl Boas – Giám đốc nhân sự Google tại châu Âu chia sẻ rằng giá trị cốt lõi (Employer Value Proposition) của nhân viên Google là làm tất cả những gì họ thấy thoải mái miễn là có ý nghĩa. Ông tin rằng Google có thể tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi khi họ tạo ra những không gian để họ tự do sáng tạo và cực kỳ thoải mái.
Những tác động tích cực khi doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng mạnh
1. Thu hút được nhiều ứng viên
Trong một nghiên cứu của CareerBuilder năm 2011, thì 70% ứng viên đã nói rằng họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc với một công ty sở hữu thương hiệu mạnh. Bởi vì họ muốn làm việc cho một tổ chức khiến họ cảm thấy mình đang đóng góp vào điều gì đó lớn hơn bản thân.
Nếu doanh nghiệp bạn có một thương hiệu tuyển dụng mạnh thì có thể dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên. Họ không phải lo lắng về tính trung thực của doanh nghiệp và sẽ chuẩn bị tốt để ứng tuyển vào doanh nghiệp bạn.
2. Lựa chọn được người phù hợp dễ dàng hơn
Thương hiệu càng mạnh mẽ thì các ứng viên càng dễ dàng biết được môi trường trong doanh nghiệp ra sao, văn hóa doanh nghiệp đang xây dựng và các hình mẫu nhân viên tiêu biểu để có thể phát triển tốt trong tổ chức. Do đó, những ai phù hợp với các điều kiện đó thì họ sẽ tự tìm đến với doanh nghiệp, đồng thời người tự xét thấy không hứng thú sẽ tự loại mình ra khỏi quy trình.
Càng nhiều ứng viên am hiểu về thương hiệu tìm đến doanh nghiệp thì những người phụ trách nhân sự càng tiết kiệm được nhiều công sức quảng cáo và thời gian lọc các ứng viên không đạt yêu cầu. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể dồn sự quan tâm cho các ứng viên sáng giá khác.
Quan trọng hơn, bạn có thể có trong tay một mạng lưới với nhiều hồ sơ liên quan, phù hợp và đáp ứng yêu cầu. Nhà tuyển dụng không còn phải lo những rủi ro phát sinh do quyết định tuyển dụng vội vàng. Nói tóm lại, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí nhưng vẫn đảm bảo tuyển được người phù hợp.
3. Giữ được nhân tài cho doanh nghiệp
Thực tế cho thấy rằng, việc tuyển sai người sẽ tổn hao nhiều chi phí cho doanh nghiệp: chi phí tuyển mới, chi phí đào tạo, thậm chí là chi phí cơ hội khi doanh nghiệp mất cơ hội để tuyển được các ứng viên phù hợp hơn. Và một trong những cách tốt nhất để giải quyết nỗi đau này là giữ chân được nhân tài càng lâu càng tốt!
Nghiên cứu đã chỉ ra lý do chính yếu khiến người lao động rời khỏi công ty là vì bạn thất bại trong việc thực hiện cam kết về thương hiệu cũng như không đáp ứng được các mong đợi đặt ra khi tuyển dụng. Vì vậy, khi xác định được sứ mạng mình hướng đến đủ tạo cảm hứng, thương hiệu bạn xây dựng phải gắn kết với tầm nhìn. Chính điều này mới giữ chân nhân tài tốt nhất.
4. Phân bổ nguồn lực tập trung
Với thương hiệu tuyển dụng rõ ràng, các nhà quản lý có thể dễ dàng vạch ra các ưu tiên và giá trị của doanh nghiệp.
Trước khi quyết định sự đầu tư nào cũng có thể dựa vào những điều đã ưu tiên để đặt câu hỏi “điều này có phản ánh chính xác những gì mà doanh nghiệp đang theo đuổi để tuyển dụng không?”. Nếu câu trả lời là “không” thì hãy tiết kiệm tiền và đầu tư vào nơi khác.
Xem thêm: 10 Checklist tuyển dụng nhân sự
7 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả
Bước 1: Đánh giá thực trạng doanh nghiệp
Người xưa có câu: “Biết mình biết ta, trăm trận trăm thắng”, câu nói này không những được áp dụng trong chiến đấu mà còn phát huy hiệu quả ở công tác quản lý nhân sự.
Để tạo dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, trước hết các nhà quản lý nhân sự cần phải nhìn nhận lại hình ảnh của doanh nghiệp hiện tại, bắt đầu từ môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ,...
Nói tóm lại, phải có cái nhìn bao quát từ trong ra ngoài để có được đánh giá chính xác nhất.
Bước 2: Xác định chỉ số EVP (Employee Value Propositions)
Một Employer Brand phải thuyết phục được ứng viên rằng doanh nghiệp đó là một môi trường làm việc tuyệt vời. Và môi trường làm việc như thế nào sẽ gắn liền với chỉ số EVP.
EVP là khái niệm cơ bản trong Thương hiệu tuyển dụng, có thể được hiểu là các đặc trưng, lợi ích của doanh nghiệp nhằm khuyến khích ứng viên ứng tuyển hoặc tạo động lực gắn kết lâu dài cho nhân viên hiện tại.
EVP của doanh nghiệp cần mang lại điểm khác biệt, hấp dẫn, thu hút được nhiều ứng viên, đồng thời phản ánh chính xác thực tế văn hóa doanh nghiệp.
Dựa vào việc đánh giá thực trạng doanh nghiệp ở bước 1, bạn có thể khoanh vùng được các yếu tố EVP của doanh nghiệp mình. Thông qua đó, lên kế hoạch để vừa bảo toàn các thế mạnh hiện tại vừa xây dựng các yếu tố mong muốn khác tốt hơn.
Bước 3: Truyền bá thương hiệu
“Hình ảnh hóa” EVP của doanh nghiệp
Ngôn từ có thể quan trọng, nhưng hình ảnh mới là hình thức có hiệu quả truyền đạt cao nhất. 44% người nói rằng họ nhiều khả năng sẽ tương tác với doanh nghiệp nhiều hơn nếu như doanh nghiệp đăng hình ảnh lên phương tiện truyền thông. Nhưng sử dụng hình ảnh nào mới mang lại hiệu quả tối ưu nhất?
Cần cung cấp các bức ảnh hay những đoạn video chân thực về doanh nghiệp với nội dung là các khoảnh khắc của nhân viên tại công ty, một vài hoạt động nội bộ, hình ảnh của công ty tại một số sự kiện,...
Hình ảnh và video cần có chất lượng hiển thị đảm bảo, thể hiện thông điệp tập trung, rõ ràng, mạch lạc, làm nổi bật thương hiệu doanh nghiệp, khích lệ sự tham gia đóng góp của mọi nhân viên.
Sử dụng hiệu quả các phương tiện truyền thông
Truyền bá hình ảnh thương hiệu tuyển dụng không chỉ dừng lại ở việc nói như thế nào mà còn vấn đề là nói ở đâu.
Với thời đại 4.0 hiện nay thì “Internet là chân lý”. Khi lựa chọn công ty, ứng viên chủ động tìm hiểu tất cả thông tin của công ty trên mạng và từ đánh giá của cộng đồng. Trong bối cảnh đó, nếu doanh nghiệp của bạn không có chỗ đứng trên không gian ảo thì khả năng tác động đến ứng viên sẽ cực kỳ thấp.
Do vậy, hãy phối hợp sử dụng các công cụ truyền thông (ít nhất là 2 nền tảng) để đăng tải thông tin tuyển dụng. Có như vậy, thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp mới có thể lan tỏa và đến được với ứng viên một cách dễ dàng.
Lời nói của nhân viên trong công ty rất quan trọng
Một minh chứng hùng về tầm quan trọng của nhân viên là câu chuyện của Amazon. Ngày 15/8/2015 sau khi một phóng viên của tờ New York Times đăng tải câu chuyện gây sốc về môi trường làm việc vô cùng khắc nghiệt tại Amazon, một nhân viên của Amazon tên là Nick Ciubotariu đã đăng bài viết phản đối. Bài viết trên đã thu hút hơn 1,1 triệu lượt xem trên LinkedIn, được chia sẻ sang cả Medium, và được lan tỏa trên các trang mạng xã hội khác ngay khi bài báo xuất hiện.Tất nhiên bài viết đã có sức mạnh lan tỏa hơn cả lời phản pháo của chính CEO Amazon, người đã rất khôn ngoan đăng trích dẫn lại nguyên văn bài viết của nhân viên mình cùng một số giải thích từ chính ông.
Đối với thương hiệu tuyển dụng, lời nói của nhân viên trong công ty là kênh truyền thông đáng tin cậy nhất đối với ứng viên.
Một vài phương pháp thúc đẩy các hoạt động nhằm khiến nhân viên tham gia quảng bá, giới thiệu hình ảnh doanh nghiệp là điều thiết thực. Nhân viên càng tích cực chia sẻ cảm nhận tốt của bản thân họ về công ty trên mạng xã hội càng giúp thương hiệu tuyển dụng đáng tin tưởng hơn.
Bước 4: Xây dựng trang tuyển dụng chuyên nghiệp
Website doanh nghiệp, Landing page tuyển dụng, Nền tảng tuyển dụng trực tuyến (TopCV,...), Mạng xã hội là nơi tuyệt vời cho nhà tuyển dụng chia sẻ về vị trí đang tuyển dụng, thể hiện văn hóa tổ chức, nâng cao nhận thức ứng viên đối với thương hiệu tuyển dụng.
Đây là bộ mặt của công ty đối với ứng viên, vì vậy doanh nghiệp cần đảm bảo một số tiêu chí cho trang tuyển dụng: Hiển thị dễ nhìn, sử dụng đơn giản, tối giản quá trình đăng ký trực tiếp, thể hiện được hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp, tương thích với mobile, cập nhật liên tục và tương tác thường xuyên.
Xem thêm: Ưu nhược điểm của những kênh tuyển dụng: Mạng xã hội, Website, Headhunter
Bước 5: Tạo sự công nhận từ cộng đồng
Dù bạn có thực sự là một môi trường làm việc lý tưởng hay không, thì mọi thông điệp bạn đưa ra đều kém thuyết phục nếu như không có sự công nhận của bên thứ 3.
Những buổi workshop, sự kiện cộng đồng, các giải thưởng, ra mắt báo chí, gặp gỡ cùng các đại diện từ chính phủ, ban bộ ngành... tuy không đóng góp trực tiếp tới doanh thu nhưng lại giúp ích rất lớn cho thương hiệu tuyển dụng nói riêng và thương hiệu doanh nghiệp nói chung.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc
Một bản mô tả công việc rõ ràng, mạch lạc không chỉ là tối thiểu cho việc phân công trách nhiệm cho các nhân viên công ty, mà còn giúp sàng lọc những nhân tố sáng giá, là bằng chứng cho sự chuyên nghiệp của công ty.
Thay vì cố gắng để sáng tạo nhưng lại khó nắm bắt, một bản mô tả công việc chính xác sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Sau đây là 5 gợi ý để xây dựng bản mô tả công việc chuẩn:
- Chức danh công việc rõ ràng và tối ưu từ khóa cho tìm kiếm
- Đưa ra bức tranh cụ thể về vai trò của vị trí đối với doanh nghiệp
- Các đầu công việc rõ ràng cụ thể
- Chi tiết về phúc lợi và môi trường làm việc
- Nên giữ yêu cầu công việc ở mức tối thiểu
Bước 7: Đánh giá và đo lường hiệu quả
Sau khi hoàn tất việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, HR cần đo lường hiệu quả tuyển dụng đối với công việc kinh doanh (đo lường ROI) giúp kịp thời điều chỉnh chiến lược của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần sử dụng các số liệu có thể đo lường cho từng chiến dịch, ví dụ: Lượt ứng tuyển, Chi phí cho mỗi nhân viên tuyển dụng mới, Thời gian tuyển dụng, Tỉ lệ nhân viên tiếp tục gắn bó với công ty sau thử việc,...
Xem thêm: Hệ thống tuyển dụng chuyên nghiệp Tanca
Case study: Sự thành công của Microsoft trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh
Microsoft theo đuổi một triết lý đó chính là tìm cách trao quyền cho mọi người để họ có thể làm việc hiệu quả hơn trong một thế giới mà Satya Nadella ví von là “thế giới ưu tiên di động và điện toán đám mây”.
Hiểu đơn giản hơn, Microsoft hoạt động thành các đơn vị nhỏ như một công ty khởi nghiệp, và khi nhân viên có những ý tưởng mới chưa thể thực hiện ở nhóm này, họ có thể chuyển sang một nhóm khác.
Microsoft quyết tâm tạo ra một môi trường khuyến khích mọi người tò mò, chấp nhận rủi ro, trò chuyện cởi mở với sai phạm có thể xảy ra vì đó là cách mà những ý tưởng đúng đắn sẽ bắt đầu hành trình của nó. Thông điệp này thống nhất ở bất cứ thông điệp truyền thông nào của tập đoàn.
Bài học rút ra ở đây là gì?
Microsoft nhận thấy rằng những người trẻ yêu thích sự đổi mới không muốn trở thành chiếc bánh xe khác bên trong một cỗ máy lớn. Vì vậy, bí quyết thành công của Microsoft là tạo ra một nền văn hóa xem chuyển đổi như cơ hội để mỗi thế hệ mới chứng tỏ mình ngang hàng với những người tiên phong đi trước.
Vì vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần chú trọng xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ hơn, phù hợp với thị hiếu hơn và cần phải chứng minh cho ứng viên thấy rằng họ sẽ có cơ hội làm việc trong nhiều dự án mới mẻ so với các công ty khác, bất kể lớn hay nhỏ.
