Sinh năm 1980-1994, GenY là những người có hiểu biết về công nghệ cao, hiện đang đang ở độ tuổi bước chân vào lực lượng lao động chủ chốt của thế giới. Đây là phân khúc lao động phát triển nhanh nhất hiện nay.
Không giống như Baby Boomer, họ không trung thành. Nhưng điều này không phải để nói rằng bạn không thể thúc đẩy thế hệ này. Bạn hoàn toàn có thể tác động tới họ qua các khóa đào tạo kỹ năng, tư vấn, phản hồi.
Văn hoá làm việc cũng rất quan trọng đối với GenY. Họ muốn làm việc trong một môi trường nơi họ có thể cộng tác với người khác. Lịch trình linh hoạt, có thời gian nghỉ ngơi, và nắm bắt công nghệ mới nhất để giao tiếp cũng rất quan trọng đối với thế hệ này.
Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của thế hệ Y là đề cao chủ nghĩa “cái tôi”, muốn để lại dấu ấn của riêng mình trong mọi việc, không muốn bị trộn lẫn bởi một cái WE – chúng ta chung chung. Đây có thể là điểm yếu nhưng nếu doanh nghiệp biết tận dụng sẽ khai thác được nhiều lợi ích từ đặc điểm này của thế hệ Y.
Để tuyển dụng những ứng viên GenY phù hợp, bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý tới 7 điều dưới đây:
1. Tìm hiểu rõ mục tiêu của ứng viên
Một trong những sai lầm mà nhiều nhà tuyển dụng mắc phải khi tuyển dụng ứng viên thuộc thế hệ Y là không biết mục tiêu của ứng viên là gì cũng như điều gì đã thúc đẩy họ chọn con đường sự nghiệp cụ thể đó. Điều thực sự quan trọng là bạn phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên trước khi tuyển dụng họ.
Bạn có thể sử dụng một vài câu hỏi phỏng vấn như: “Điều gì khiến anh/ chị rời giường vào sáng sớm?” hay “ Điều gì khiến anh/ chị say mê làm một công việc có thể thù lao kém hoặc không liên quan đến mô tả công việc của mình?”… Doanh nghiệp cũng đừng quên hỏi ứng viên thế hệ Y lộ trình phát triển cá nhân của họ. Điều này không chỉ giúp công ty phát triển mà còn hữu ích cho chính các ứng viên.
Xem thêm: Lao động Gen Z - Cuộc đầu tư sinh lời hay mạo hiểm
2. Có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng
Quy trình tuyển dụng nhân sự là một quá trình nên thực hiện nghiêm túc để không tuyển phải những nhân viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không đủ năng lực vào công ty. Chính vì thế, trước khi bạn đưa ra một thông báo tuyển dụng thì cần có một kế hoạch cụ thể từ mô tả vị trí tuyển dụng, thời hạn nộp hồ sơ đến kế hoạch phỏng vấn, tiếp nhận…
Ngay cả những nhân viên HR có kinh nghiệm cũng có thể mắc lỗi. Vậy nên, hãy lập kế hoạch chỉn chu ngay từ đầu, phân công công việc rõ ràng cho từng thành viên, chuẩn bị tài liệu phỏng vấn kỹ càng…
3. Dẹp bỏ định kiến và thiên vị
Một sai lầm khác mà các doanh nghiệp hay gặp phải trong quá trình tuyển dụng là tuyển những người tương đồng với mình dựa trên sở thích cá nhân của ứng viên. Điều này có thể cản trở sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời làm giảm sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự của công ty.
Chính vì vậy, doanh nghiệp tuyệt đối không tuyển nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên mà cần đánh giá tổng quan ứng viên đó dựa trên trình độ, khả năng, năng lực và kinh nghiệm. Cũng không bao giờ thay đổi tiêu chuẩn ứng viên chỉ vì sở thích hoặc sự thiên vị của một vài cá nhân trong hội đồng tuyển dụng.
4. Tránh đưa ra một bản mô tả công việc mơ hồ
Một sai lầm mà nhà tuyển dụng rất hay mắc phải là đưa ra một bản mô tả công việc mơ hồ, chung chung vì cho rằng thế hệ Y rất sáng dạ, sẽ tự mình tìm ra mọi thứ. Nhưng bạn có biết: một bản mô tả công việc nhàm chán sẽ giết chết mọi cánh cửa đến với ứng viên. Thực tế có không ít doanh nghiệp rơi vào cạm bẫy này.
Ví dụ, một công ty bán lẻ nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Với yêu cầu công việc đơn giản như vậy, họ dễ dàng tìm được ứng viên. Nhưng chỉ sau vài tuần làm việc, ứng viên nọ đã chủ động bỏ việc vì thực chất công ty mong đợi anh ta là một nhân viên hành chính năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.
Xem thêm: Bảng mô tả công việc - Cách viết, lưu ý và bảng mẫu các vị trí phổ biến
5. Làm nổi bật các giá trị khác ngoài lương, thưởng
Theo một nghiên cứu gần đây, chỉ có 25% thế hệ Y coi trọng chuyện lương thưởng khi tìm việc. Do đó, chỉ nêu bậc lương cao ra sao, thưởng hậu hĩnh như nào rõ ràng không đủ để hấp dẫn các ứng viên tiềm năng của thế hệ này.
Thay vào đó, thế hệ Y rất quan tâm tới con đường phát triển nghề nghiệp, những kiến thức chuyên môn mà họ sẽ nhận được nếu tiếp nhận công việc đó cũng như môi trường là một trong các yếu tố quan trọng khi tìm việc. Ví dụ, việc cho ứng viên linh hoạt làm việc tại nhà xếp thứ 4 trong 17 phúc lợi (ngoài lương) mà ứng viên mong muốn nhất. Cho phép ứng viên làm việc tại nhà kết hợp thời hạn của công ty sẽ giảm bớt căng thẳng cho ứng viên giúp họ làm việc hiệu suất hơn.
Với sự tham vọng được đánh giá cao hơn các thế hệ trước, thế hệ này luôn tìm kiếm cơ hội để thử thách, phát triển bản thân. Hiệu quả giữ chân nhân viên Millennials sẽ tăng tới 86% nếu doanh nghiệp đầu tư vào các khóa đào tạo và hỗ trợ họ phấn đấu đạt mục tiêu nghề nghiệp của mình. Giúp họ phát triển kỹ năng sẽ tạo uy tín với các Millennials nhiều hơn những lời hứa hẹn về việc lên chức, thêm quyền lực,...
Xem thêm: Mentoring là gì? Cách xây dựng chương trình mentorship cho doanh nghiệp
6. Tạo cơ hội để ứng viên “được nói” trong buổi phỏng vấn
Buổi phỏng vấn là cơ hội để doanh nghiệp tìm hiểu về ứng viên chứ không phải là thời lượng doanh nghiệp tự nói về mình. Vì thế, đừng nói quá nhiều khi phỏng vấn ứng viên.
Hầu như rất nhiều người phỏng vấn mắc sai lầm khi nói tất cả, thậm chí tranh luận với cả ứng viên về những công việc trong quá khứ hoặc một quan điểm nào đó.
Trong trường hợp ứng viên quá rụt rè, nhà tuyển dụng có thể giúp đỡ bằng cách sử dụng nhiều câu hỏi biến hóa như: việc khó khăn nhất anh/ chị từng làm là gì? Kể tôi nghe cách sử dụng thời gian trong công việc của bạn như thế nào? Làm thế nào khi gặp phải khách hàng khó tính? Anh/ chị nhớ nhất điều gì ở công việc hiện tại của mình?….
Xem thêm: Trọn bộ câu hỏi phỏng vấn mà nhà tuyển dụng cần nắm
7. Đừng bỏ bê thương hiệu tuyển dụng của công ty
Khác với thương hiệu công ty, thương hiệu tuyển dụng ít được doanh nghiệp quan tâm hơn. Nhưng chính nhờ có thương hiệu tuyển dụng mạnh mà doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên tài năng.
Để phát triển được thương hiệu tuyển dụng, bạn đừng bỏ bê những đánh giá tiêu cực trên các diễn đàn, mạng xã hội. Hãy thường xuyên tìm kiếm tên công ty mình trên đó để xem ứng viên đang nói gì về mình và luôn đảm bảo công ty duy trì một thương hiệu tuyển dụng tốt.
Những nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ khoảng 51% các công ty có một chiến lược thương hiệu tuyển dụng hoạt động hiệu quả. Hơn 24% đang lên kế hoạch thực hiện và 19% đang xem xét điều này. Đây không phải là lúc để công ty của bạn ngồi yên và nghi ngờ lợi ích của việc hiện một chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng. Các đối thủ cạnh tranh khác có khả năng đã đặt ra và thực hiện một kế hoạch xây dựng thương hiệu để giúp họ vươn lên vị trí dẫn đầu.
