Sự sôi động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
Tại Việt Nam, doanh nghiệp vừa và nhỏ từ lâu vẫn được coi là một phần trọng yếu. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam chiếm tỷ trọng lớn trong khu vực kinh tế tư nhân, và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Khối doanh nghiệp này chiếm hơn 95% tổng số doanh nghiệp và đóng góp khoảng 47% vào GDP cả nước.
Đây là nơi tạo ra việc làm chủ yếu ở nước ta. Cụ thể từ số liệu của Tổng cục Thống kê cho thấy: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ tuyển dụng gần 1 triệu lao động chiếm 49% lực lượng lao động trên phạm vi cả nước.
Do đặc thù là số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ là rất lớn và thường xuyên phải thay đổi để thích nghi với môi trường xung quanh, phản ứng với những tác động bất lợi. Đây là sức ép lớn buộc những người quản lý và nhà sáng lập phải có tính linh hoạt cao trong quản lý và điều hành; dám nghĩ, dám làm và chấp nhận sự mạo hiểm.
Lãnh đạo luôn là những người đi đầu trong đổi mới, tìm kiếm phương thức mới, đặt ra nhiệm vụ chuyển đổi cho phù hợp với môi trường kinh doanh. Sự phát triển của nền kinh tế phụ thuộc rất lớn vào sự có mặt của đội ngũ này, và chính đội ngũ này sẽ tạo ra một cơ cấu kinh tế năng động, linh hoạt phù hợp với thị trường.
Tuy nhiên, có rất ít doanh nghiệp nhỏ và vừa lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn và một số vấn đề lớn khác...
Sau đây là 10 vấn đề thường gặp ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Xem thêm: Top 12+ phần mềm quản lý nhân sự tốt nhất
10 vấn đề thường gặp ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ
1. Nhóm vấn đề về chiến lược nhân sự
🔺 Không để tâm đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Có thể thấy một cách đơn giản, khi bạn đăng trên các website việc làm bất kỳ tin tuyển dụng nào thì gần như ngay lập tức có hàng chục tin khác xuất hiện và đẩy thông tin của bạn xuống dưới. Hơn nữa, nếu thông tin được lọc theo lĩnh vực hoạt động, hay ngành nghề, các ứng viên tiềm năng sẽ dễ dàng tìm ra hàng chục cái tên của doanh nghiệp khác.
Vậy làm sao để thu hút được người giỏi khi có quá nhiều đối thủ. Chỉ có cách là xây dựng thương hiệu thật nổi bật, tức xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng mạnh.
Tuy nhiên, theo khảo sát được thực hiện trên 500 nhà quản lý nhân sự ở Việt Nam, hơn 70% chưa có chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mặc dù trước đó 94% đồng ý rằng thương hiệu tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với chiến lược nhân sự.
🔺Chỉ tuyển nhân viên để “lấp chỗ trống”
Tuyển dụng cho một mục tiêu dài hạn là vấn đề chưa được nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ nhìn nhận nghiêm túc. Hầu hết các doanh nghiệp khi đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự mới nghĩ đến việc tuyển thêm người mới.
Trong tình thế gấp rút, dưới áp lực của việc tìm người “lấp chỗ trống”, nhà tuyển dụng thường có xu hướng chọn lấy kết quả tạm được, là ứng viên tốt nhất đang có bằng cảm tính cùng kinh nghiệm cá nhân.
Quyết định này có thể ổn thỏa để giải quyết nhu cầu nhân sự tạm thời nhưng trong hầu hết trường hợp là không tối ưu.
🔺Ít chú trọng công tác đào tạo
Theo tạp chí Forbes, có tới 20% nhân viên mới nghỉ việc sau 45 ngày ngày làm việc. Tại sao họ lại bỏ cuộc tại công ty sau khi họ đã vất vả vượt qua các ứng viên khác để có được vị trí đó?
Nguyên nhân của tình trạng này trước tiên có thể đến từ bản thân ứng viên, tuy nhiên nguyên nhân chính vẫn là từ phía doanh nghiệp. Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể đưa ra nhiều lời hứa hẹn với ứng viên như lộ trình đào tạo nhưng lại không thể hiện được điều này trong thời gian thử việc. Sự thất vọng dễ làm họ mất đi động lực và nhiệt huyết dành cho công việc, dẫn tới quyết định nghỉ việc.
Các công ty vừa và nhỏ thường lấy lý do có ít kinh phí để lơ là công tác đào tạo cho nhân viên. Câu chuyện này không những xảy ra với nhân viên mới mà còn đối với nhân viên cũ.
Lẽ dĩ nhiên, nhân viên không muốn lãng phí thời gian của mình với một doanh nghiệp không đem lại nhiều giá trị cho họ. Nguy cơ mất nhân viên giỏi là khá cao, còn những người ở lại sẽ không phát triển năng lực.
Xem thêm: Quy trình đào tạo nhân viên mới hiệu quả
🔺Vấn đề về xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặt ra thách thức lớn đối với mọi doanh nghiệp chứ không riêng gì doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các nhà lãnh đạo và giám đốc nhân sự tìm cách làm sao để dung hòa được tầm nhìn của doanh nghiệp với nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên trong công ty.
Văn hoá doanh nghiệp tích cực tạo môi trường làm việc lành mạnh. Trong đó, các thành viên nhiệt tình và cống hiến cho doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Môi trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh.
2. Nhóm vấn đề về hành chính nhân sự
🔺Lưu giữ hồ sơ lộn xộn
Hiện tại, với cách quản lý truyền thống, các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn lưu giữ các thông tin bằng giấy tờ. Các nhà quản lý chưa tìm cách để hiệu quả để lưu giữ, sắp xếp các và dễ dàng truy xuất thông tin khi cần thiết.
Khi số lượng thông tin nhiều lên, giấy tờ và thông tin càng dễ bị thất lạc và khó lọc hơn. Đây là một trong những điều lo lắng nhất của các nhà quản lý.
🔺Dễ vi phạm các quy định của pháp luật
Doanh nghiệp nhất định phải nắm được những quy định về luật cơ bản như: tiền lương, giờ lao động, làm thêm giờ, các quy định về nghỉ phép, luật BHXH, thất nghiệp,… để quản lý nhân viên. Những vấn đề này liên quan đến những lợi ích cơ bản của nhân viên, nên để tránh việc phát sinh trong quá trình quản lý lao động, doanh nghiệp nhất định phải nắm rõ các quy định và cập nhật những thay đổi.
Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực sự làm tốt công tác này.
Nguyên do là các doanh nghiệp nhỏ thường làm những việc một cách không chính thức hơn là những doanh nghiệp lớn, và đôi khi điều này có thể là một điều tích cực và nó cũng có những nhược điểm riêng.
Doanh nghiệp có thể gặp phải những vấn đề về pháp lý trong tương lai nếu các nhân viên cáo buộc rằng họ không nhận thức được các chính sách quan trọng của doanh nghiệp.
🔺Cho nhân viên nghỉ việc mà không có quy trình
Cho nhân viên nghỉ việc là điều mà doanh nghiệp không mong muốn, tuy vậy đây cũng là điều không thể tránh khỏi. Với quan điểm cho rằng chỉ cần xử lý việc này một cách nhanh chóng sẽ tốt nhất cho nhân viên, điều này không hoàn toàn đúng. Nguyên nhân sa thải nhân viên có thể xuất phát từ bản thân họ, nhưng nguyên nhân cũng có thể xuất phát từ phía công ty, hãy tự tin đối mặt và sửa đổi.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần đảm bảo các thủ tục hành chính, kiểm tra kỹ các loại giấy tờ, sổ sách, các loại tài liệu lưu truyền nội bộ nhân viên để tránh thất thoát thông tin ra ngoài cũng như dễ chuyển giao cho người mới.
3. Nhóm vấn đề về quản lý nguồn nhân lực
🔺Bỏ qua quá trình đánh giá hiệu suất
Trong một doanh nghiệp nhỏ, các nhà quản lý thường cho rằng có thể đưa ra phản hồi và liên hệ với các nhân viên thường xuyên, vì vậy không cần thiết phải ngồi xuống và thực hiện quá trình đánh giá chính thức với nhân viên.
Nhưng bạn đã lầm, đưa ra phản hồi rất tốt, nhưng điều quan trọng là phải đánh giá có cấu trúc hơn về hiệu suất của nhân viên đó.
Những đánh giá hàng quý hoặc hàng năm này là thời điểm tuyệt vời để quay trở lại và nhìn vào bức tranh tổng thể, quyết định liệu vai trò của nhân viên trong công ty có thay đổi không, và đặt các chỉ tiêu và mục tiêu rõ ràng.
Xem thêm: KPI là gì? Phần mềm quản lý KPI tốt nhất hiện nay
🔺Không có được phương pháp giao việc hiệu quả
Vấn đề giao việc hợp lý cho nhân viên phụ thuộc rất lớn vào phong cách của người quản lý và định hướng của doanh nghiệp.
Một số quản lý rất ít tin tưởng vào nhân viên của mình, dẫn đến họ hạn chế giao quyền hạn triển khai công việc cho nhân viên. Việc này khiến cho cho công việc vừa không được xử lý nhanh chóng vừa khiến cho nhân viên mất tinh thần.
Một số nhà quản lý lại chỉ trọng dụng một vài nhân viên, dẫn đến giao khối lượng công việc không đồng đều. Đó là trường hợp một nhân viên phải mất rất nhiều công sức mới xong công việc, một số khác chỉ cần bỏ ra một thời gian rất ít là có thể hoàn thành. Việc này gây nên cảm giác bất công trong nội bộ nhân viên.
Xem thêm: 7 phần mềm quản lý công việc nổi tiếng
🔺Chưa xây dựng được cơ chế giám sát hiệu quả
Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường không có cơ chế giám sát phù hợp để thu nhận thông tin nhân viên hiệu quả. Thường các doanh nghiệp này sẽ bố trí một vị trí giám sát riêng, để kiểm tra nhân viên có xuất hiện ở ca làm không, nhân viên có tình trạng đi muộn về sớm không, nhân viên nỗ lực đạt KPI được giao không,... Thông thường, kết quả giám sát sẽ không đầy đủ và trực quan, khiến nhân viên phàn nàn nhiều.
Doanh nghiệp phải trả “cái giá” nào cho những vấn đề đó
🔺Nhân viên không vui vẻ, không hài lòng
Việc không thể xây dựng một công tác quản lý nhân sự hợp lý khiên nội bộ nhân sự xuất hiện nhiều mâu thuẫn, giảm tinh thần làm việc của nhân viên. Nếu bạn muốn giữ chân những nhân viên tài năng, bạn phải chú ý đầu tư vào hạnh phúc của họ.
🔺Suy giảm năng suất
Với sự cập nhật liên tục về công nghệ và sự gia tăng trong tương tác toàn cầu, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng. Có nghĩa, điều quan trọng là lực lượng lao động của bạn phải mạnh để tận dụng được xu hướng và làm việc hiệu quả.
Tuyển nhân viên không phù hợp, nhân viên được đào tạo kém sẽ gây ảnh hưởng rất lớn. Điều này sẽ làm giảm năng suất làm việc, lòng trung thành và sự gắn kết. Cùng với sự căng thẳng tại nơi làm việc gia tăng, thì nhân viên sẽ chủ động rời đi để tìm kiếm cơ hội tốt hơn hoặc nhà quản lý sẽ buộc phải sa thải họ vì chất lượng công việc kém.
Xem thêm: Giải pháp nào cho tình trạng “Zombie” nơi công sở?
🔺Chi phí lớn dành cho tuyển dụng
Khi nhân viên rời đi, doanh nghiệp cần tuyển thêm người khác để doanh nghiệp có thể tiếp tục vận hành. Mặc dù một số doanh nghiệp vừa và nhỏ không coi đây là một vấn đề lớn, nhưng việc tìm một người mới có thể khiến doanh nghiệp mất khoảng 30% tổng lương công việc cho một nhân viên.
Làm thế nào để giải quyết dứt điểm các vấn đề trên
1. Nhìn nhận đúng về tình trạng nhân sự
Để giải quyết các vấn đề hợp lý thì trước tiên cần phải biết vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải là gì. Nhà quản lý cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về tình trạng nhân sự hiện tại.
Một cái nhìn đúng đắn bắt đầu từ việc điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên.
2. Chú ý vào yếu tố quan trọng nhất - Nhân lực
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì doanh nghiệp đó cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nhân lực tốt lại đến từ công tác tuyển người, đào tạo và giữ người.
- Về việc tuyển người: Tuyển gấp là một sai lầm trong tuyển dụng, trừ khi bạn may mắn có ngay người cần, không thì bạn sẽ trả giá đắt vì vừa tìm người không phù hợp, vừa mất chi phí, mất thời gian của bạn và của ứng viên. Nhưng nói như vậy không có nghĩa là đổ thời gian vô tận cho việc tuyển dụng vị trí nào đó. Việc cần là phải xác định mục tiêu rõ ràng, khi có mục tiêu, nhà quản lý cần tôn trọng mục tiêu và tìm cách để tuyển người cho phù hợp với mục tiêu đó.
- Về việc đào tạo: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường lấy lý do không đủ chi phí để né tránh việc này. Tuy nhiên, những nhà quản lý phải hiểu rằng, đào tạo thành công sẽ mang lại lợi ích cao hơn nhiều. Việc đánh giá đúng nhu cầu đào tạo sẽ giúp loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp. Chỉ cần thực hiện từng bước theo nhu cầu đào tạo sẽ vừa tiết kiệm chi phí, vừa đạt được hiệu quả đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp.
- Về việc giữ người: Các nhà quản lý nhất thiết phải sớm xác định được những nhân viên có tiềm năng trước khi quá muộn. Những nhân viên này là những người biểu hiện xuất sắc những năng lực mà bạn đã phát triển họ cũng như có tiềm năng để thực hiện nhiều vai trò khác trong tổ chức. Và nên nhớ rằng, nếu họ giá trị đối với tổ chức của bạn thì rất có thể họ cũng giá trị đối với đối thủ cạnh tranh và có nguy cơ sẽ bị các đối thủ săn đón. Vì vậy, một khi đã phát hiện ra họ, cần thực hiện những biện pháp nhằm giữ chân nhân tài, tăng lương hay tạo cơ hội phát triển là những cách thường sử dụng.
3. Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho nhân viên
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường khó mang lại được cảm giác đảm bảo cho nhân viên. Nên nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp này thường rất lo lắng về nguy cơ thất bại của doanh nghiệp. Vì thế, cần có những biện pháp biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
4. Hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ
Chế độ lương bổng và đãi ngộ có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành theo quy định của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá theo công việc của từng cá nhân và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.
