Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia trên thế giới

1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Singapore

Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ (699km2) với dân số khoảng 5 triệu người nhưng lại được đánh giá là một trong những nước có nền kinh tế phát triển bậc nhất châu Á. Thu nhập bình quân đầu người của họ cũng nằm trong nhóm cao trên thế giới.

Để phân tích cho kỹ càng thì chúng ta có thể chỉ ra rất nhiều nguyên nhân dẫn đến thành quả hôm nay của Singapore. Vậy nên chúng ta sẽ tập trung vào việc tuyển dụng và quản lý nhân sự của chính phủ và các doanh nghiệp.

Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, Singapore đã chi rất nhiều suất học bổng lớn nhằm thu hút người trẻ có năng lực về học tập, sau đó ở lại làm việc cho đất nước.

Sau cuộc suy thoái kinh tế năm 1985, từ tháng 7/1988, Singapore bắt đầu áp dụng hệ thống lương linh hoạt. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế, mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm: Lương cơ bản; thưởng hiệu suất; khen thưởng tăng trưởng; thưởng giữa năm hoặc cuối năm và tiền thưởng hàng năm khác. Cùng với đó, Chính phủ Singapore luôn tuân thủ việc trả lương tương xứng với hiệu quả làm việc.

2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Nhật Bản

Chính phủ Nhật Bản đã chú trọng tới giáo dục – đào tạo và luôn coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, Chính phủ nước này quy định cụ thể chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc (Tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 - 15 tuổi được học miễn phí). Nhờ áp dụng chính sách này, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng tăng, năm sau cao hơn năm trước.

Trong hoạt động của các doanh nghiệp ở Nhật Bản, chủ doanh nghiệp chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực về kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp.

Đặc biệt, các vị trí quản lý được thuyên chuyển sang một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác ít nhất một lần. Việc làm này nhằm để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết cho chi nhánh; khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định.

Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như: Tài chính, nhân sự, chính sách kinh doanh, ban quản trị sẽ trực tiếp tham vấn ý kiến của nhân viên khi ban hành các quyết định. Sự hợp tác này khiến nhân viên nhận thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung.

3. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Hàn Quốc

Một trong những thành công của Hàn Quốc nằm ở Chiến lược phát triển nhân sự vừa thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng nhân sự trong khu vực kinh tế tư nhân và trong cả khối cơ quan nhà nước. Cụ thể:

- Hàn Quốc thực hiện linh hoạt và đa dạng hóa đối tượng tuyển dụng. Ngoài việc tuyển chọn những sinh viên mới tốt nghiệp theo kiểu truyền thống, các doanh nghiệp và cơ quan Chính phủ cũng chào đón những người lao động trung niên, phụ nữ, chuyên gia, lao động nước ngoài và du học sinh tại Hàn Quốc. Mục đích là tạo ra sự đa dạng về văn hóa và học hỏi kinh nghiệm từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau.

- Hàn Quốc thực hiện khách quan trong thẩm định tuyển dụng, ứng viên phải công khai thông tin cá nhân như: Nơi sinh, họ tên cha mẹ, các mối quan hệ cá nhân… trong hồ sơ ứng tuyển. Ngoài ra, từ năm 2015, Chính phủ Hàn Quốc giới thiệu hệ thống tuyển dụng mới - Tiêu chuẩn Năng lực quốc gia nhằm đánh giá trình độ và kỹ năng cho từng công việc của trên 800 ngành nghề trong lĩnh vực công lập.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

Nước ta đang ở trong thời kỳ dân số vàng. Theo Báo cáo của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước quý I/2019 ước tính là 55,4 triệu người. Cơ cấu lao động trong các ngành đang có sự chuyển dịch từ khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản sang khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.

Chỉ số vốn con người của Việt Nam (HCI) là 0,69, có nghĩa là một đứa trẻ sinh ra ở Việt Nam ngày nay sẽ có năng suất lao động 69% khi lớn lên nếu được hưởng nền giáo dục hoàn chỉnh và sức khỏe đầy đủ. Đây là mức cao hơn mức trung bình của khu vực Đông Á – Thái Bình Dương và các nước có thu nhập trung bình thấp hơn.

Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế:

- Phát triển nhanh nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường và hội nhập. Ở các công ty, nhà xưởng, những vị trí đòi hỏi kỹ thuật cao vẫn thường do lao động nước ngoài đảm nhận.

- Ngân hàng Thế giới đánh giá trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực Việt Nam chưa cao.

- Một nghiên cứu của Viện Nghiên cứu phát triển Thái Lan đã chỉ ra rằng, hầu hết các kỹ năng mềm của người lao động Việt Nam nằm ở mức trung bình hoặc yếu, đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng lãnh đạo.

Gợi ý cho doanh nghiệp Việt Nam

Dựa trên sự tìm hiểu về việc xây dựng nguồn nhân lực từ các nước trên thế giới và thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. Sau đây là một số gợi ý cho Việt Nam:

Thứ nhất, cần xây dựng một Bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Việc xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí công việc làm cơ sở hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo các cấp độ đào tạo khác nhau. Đây là thông lệ phổ biến của các tổ chức trên thế giới nhưng mới chỉ bắt đầu xuất hiện tại Việt Nam trong vài năm trở lại đây.

Thứ hai, nâng cao chất lượng NNL phải phù hợp với từng thời kỳ, phù hợp với sự biến động của môi trường hoạt động.

Thứ ba, đề cao lợi ích của người lao động, với tình trạng lực lượng lao động có chuyên môn cao ngày càng khan hiếm, do vậy cần quan tâm tốt hơn tới lợi ích của người lao động để đảm bảo cung cấp đầy đủ các chế độ và quyền lợi cần có, qua đó giữ chân người lao động lâu hơn.

Thứ tư, thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ. Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng.

Thứ năm, xây dựng văn hoá và sự liên kết chặt chẽ giữa đồng nghiệp và nhân viên, qua đó để đảm bảo sự thoải mái tại nơi làm việc. Ngoài ra, thế hệ nhân sự trẻ hiện nay đều có xu hướng cực kỳ quan tâm đến văn hoá và môi trường làm việc, thay vì chỉ chú trọng đến đồng lương và thu nhập trước đó.

>>> Xem thêm:

6 bài học về chuyển đổi số thành công trong quản lý nhân sự

Giá trị vàng của chuyển đổi số trong quản lý nhân sự

Giải quyết dứt điểm 10 vấn đề quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ