Các phương pháp tuyển dụng đã được nghiên cứu từ những năm 1920. Trong bài viết này, Tanca sẽ giới thiệu tổng quan về 10 phương pháp tuyển dụng phổ biến nhất.
Một trong những nghiên cứu mà chúng ta sẽ thường tham khảo trong bài viết này là bài báo năm 1998 của Schmidt và Hunter’s về tính hợp lệ của các phương pháp lựa chọn. Bài báo này tóm tắt “85 năm phát hiện nghiên cứu” trong một phân tích tổng hợp (một phân tích kết hợp dữ liệu của nhiều nghiên cứu).
Phương pháp 1: Kiểm tra IQ
Phương pháp tuyển dụng đầu tiên được đề cập đến là bài kiểm tra IQ.
IQ là viết tắt của cụm từ "Intelligent Quotient” trong tiếng anh, có nghĩa là chỉ số thông minh. Cho dù chúng ta muốn hay không, thì chỉ số IQ của bạn chính là chỉ số dự đoán tốt nhất về sự thành công trong học tập, khả năng học tập, cách thức xử lý các vấn đề và mức độ thành công của bạn trong công việc.
Bởi vì chỉ số IQ không liên quan cụ thể đến kiến thức công việc nên nó có thể được sử dụng để tuyển dụng cho bất kỳ vị trí nào, cho dù trong lĩnh vực CNTT hay tiếp thị, dù là cấp cao hay cấp cao.
Điều thú vị là chỉ số IQ thể hiện hai điều khi nói đến công việc. Đầu tiên, nó dự đoán một ứng viên sẽ học một công việc nhanh như thế nào. Điều này có nghĩa là các ứng viên có điểm IQ cao hơn sẽ có ‘thời gian để đạt được năng suất’ ngắn hơn. Thứ hai, nó dự đoán mức độ thành công của một ứng viên trong công việc của họ.
Tất nhiên, IQ không phải là tất cả.
Nhìn chung, mặc dù bài kiểm tra IQ vẫn là một công cụ tuyệt vời để dự đoán thành công trong tương lai của nhân viên, nhưng không nên đưa ra quyết định chỉ dựa trên những kết quả này và phải luôn kết hợp với các phương pháp tuyển dụng khác để cân bằng những bất lợi tiềm ẩn.
Phương pháp 2: Thực hiện bài phỏng vấn không theo cấu trúc
Trong tuyển dụng, phỏng vấn ứng viên rất quan trọng. Nhưng bạn có biết rằng cách bạn cấu trúc các cuộc phỏng vấn của mình có thể có tác động lớn đến mức độ hiệu quả của buổi phỏng vấn đó không?
Nhiều công ty, đặc biệt là các công ty khởi nghiệp trẻ và các doanh nghiệp vừa và nhỏ có rất ít thời gian để đưa ra quy trình phỏng vấn và đánh giá có cấu trúc.
Theo nghiên cứu, các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc dự đoán khoảng 14% hiệu suất của một nhân viên mới tuyển dụng, trong khi một cuộc phỏng vấn có cấu trúc dự đoán 26%! Điều này có nghĩa là bạn sẽ cần khoảng 3 cuộc phỏng vấn không có cấu trúc để có thể tự tin về kỹ năng của ai đó, so với 1 cuộc phỏng vấn có cấu trúc.
Các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc dẫn đến các quyết định tuyển dụng dựa trên bản năng, thay vì so sánh công bằng và bình đẳng. Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, trong cuộc phỏng vấn không có cấu trúc, nhiều khả năng một số ứng viên nhất định có thể được ưu ái dựa trên thành kiến của người phỏng vấn.
Phương pháp 3: Thực hiện bài phỏng vấn theo cấu trúc
Các cuộc phỏng vấn có cấu trúc nghĩa là các ứng viên được đánh giá và cho điểm dựa trên các câu hỏi giống nhau, nên chúng được coi là hợp lệ hơn. Các nghiên cứu chỉ ra rằng việc so sánh các ứng viên dựa trên cùng một tiêu chí làm giảm tính thiên vị của nhà tuyển dụng.
Hơn nữa, dành thời gian để nghiên cứu các câu hỏi phù hợp cho quá trình phỏng vấn sẽ giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn. Gã khổng lồ công nghệ Google thậm chí còn phân tích dữ liệu đằng sau các câu hỏi phỏng vấn trong quá khứ của mình để ngày hoàn thiện các câu hỏi.
Phương pháp 4: Các bài kiểm tra ngắn liên quan đến công việc
Một bài kiểm tra ngắn là một cách tốt để đánh giá các kỹ năng của ứng viên tiềm năng.
Ví dụ: Ứng viên trong mảng sự kiện thường được yêu cầu lên kế hoạch cho một chiến lược tổ chức sự kiện để xem họ đã tính trước bao nhiêu vào kế hoạch của mình. Ứng viên trong mảng content marketing thường được giao một nhiệm vụ viết ngắn để hiểu rõ phong cách của họ. Bạn thậm chí có thể tổ chức các bài kiểm tra làm việc nhóm để xem những ứng viên có thể tương tác và hoàn thành công việc như thế nào.
Đây có phải là một phương pháp lý tưởng?
Theo Schmidt và Hunter, việc sử dụng các bài kiểm tra ngắn liên quan đến công việc là một trong những cách tốt nhất để biết ứng viên sẽ thể hiện như thế nào trong công việc của họ. Cách này cũng hiệu quả như một cuộc phỏng vấn có cấu trúc!
Tuy nhiên, một nhược điểm tiềm ẩn trong hình thức tuyển dụng này là chúng có thể không hiệu quả khi tuyển dụng những ứng viên chưa có kinh nghiệm trước đó. Ngày nay, mọi người liên tục thay đổi con đường sự nghiệp. Vì vậy, cần phải cởi mở với những ứng viên có thể chưa có kỹ năng cần thiết nhưng có khả năng học hỏi nhanh để phát triển và thích ứng với nhu cầu của tổ chức.
Phương pháp 5: Kiểm tra tính cách
Một người nào đó có thể rất thông minh và có kỹ năng trong một lĩnh vực cụ thể nhưng họ lại không có kỹ năng mềm cần thiết để làm việc nhóm, hoặc thậm chí họ có thể có xu hướng hành vi độc hại.
Bài kiểm tra tính cách xác định xu hướng trung thực, đáng tin,... của một người. Bằng cách sử dụng cách đánh giá này, các công ty cố gắng chọn ra những nhân tài có khả năng thể hiện hành vi tích cực cao hơn ở nơi làm việc.
Mặc dù phương pháp này mang lại hiệu quả cao nhưng cũng cần lưu ý những mặt hạn chế. Một trong số đó là tính công bằng của đánh giá.
Phương pháp 6: Kiểm tra sự tận tâm
Tương tự như các bài kiểm tra tính cách ở trên, bài kiểm tra sự tận tâm đo lường mức độ kỷ luật tính tự giác của một người thông qua các kỹ năng tổ chức và khả năng tạo ra các mục tiêu dài hạn. Các bài kiểm tra tính cách như NEO-PI Big Five và MBTI là một số phương pháp phổ biến nhất hiện nay.
Phương pháp 7: Dựa trên đánh giá của các đồng nghiệp
Ngày nay, có nhiều công ty sử dụng phản hồi của đồng nghiệp để đánh giá hiệu quả công việc của các nhân viên mới. Không giống như người quản lý truyền thống đánh giá hiệu suất của nhân viên, xếp hạng đồng cấp cung cấp một bức tranh toàn cảnh về khả năng của một người.
Phương pháp 8: Cải thiện tin tuyển dụng
Chúng ta không nên chỉ xem xét các phương pháp được sử dụng để đánh giá từng ứng viên, chúng ta cũng nên xem xét các phương pháp chúng ta đang sử dụng để thu hút ứng viên ngay từ đầu.
Cách chúng ta đăng thông báo tuyển dụng thực sự có thể có tác động lớn đến các ứng viên nộp đơn.
Ngôn ngữ được sử dụng đặc biệt quan trọng.
Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng những từ ngữ mà chúng ta sử dụng đôi khi có thể không khuyến khích một số nhóm nhất định nộp đơn xin việc. Điều này có thể dựa trên giới tính, dân tộc, độ tuổi, người hướng nội, hướng ngoại,... Nghiên cứu cho thấy rằng khi loại bỏ từ ngữ theo giới tính khỏi thông báo tuyển dụng, các nhà tuyển dụng sẽ thực sự thấy lượng người ứng tuyển tăng 42%.
Xem thêm: Lợi ích, thách thức và 8 phương pháp quản lý nhân sự đa thế hệ trong công ty
Phương pháp 9: Nhân viên giới thiệu
Công ty của bạn thực sự có một mạng lưới rộng lớn hơn nhiều so với những gì bạn biết. Thay vì chỉ tập trung vào các ứng viên thông qua các nền tảng tuyển dụng thông thường, hãy tận dụng mạng lưới nhân viên của bạn để tìm người phù hơp.
Các cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng việc giới thiệu nhân viên làm giảm chi phí và thời gian cho mỗi lần tuyển dụng và có ROI cao nhất so với bất kỳ phương pháp tuyển dụng nào khác. Các ứng viên đến qua sự giới thiệu cũng có nhiều khả năng ở lại lâu hơn với công việc của họ. Trên thực tế, một cuộc khảo sát của Deloitte cho thấy 51% các tổ chức nói rằng sự giới thiệu của nhân viên là nguồn tuyển dụng số một. Một số công ty đang tối đa hóa tiềm năng của phương pháp này bằng cách cung cấp tiền thưởng cho nhân viên cho mỗi lần tuyển dụng mới mà họ đưa vào.
Cũng như những cách khác thì cách này cũng tồn tại nhược điểm.
Sự giới thiệu của nhân viên có thể ảnh hưởng đến sự đa dạng trong tổ chức của bạn. Mạng lưới của nhân viên rất có thể sẽ bao gồm những người giống họ, cho dù họ chia sẻ cùng một vòng kết nối xã hội, sống trong cùng một khu phố hoặc học cùng một trường đại học.
Phương pháp 10: Thuê thêm Freelancer
Một nghiên cứu của Deloitte cho thấy thời gian trung bình cần để lấp đầy một vị trí đã thực sự tăng lên.
Thuê thêm Freelancer là một giải pháp thay thế tiết kiệm chi phí rất hiệu quả. Bởi thông thường, kỹ năng làm việc của các Freelancer thường ở mức khá đến tốt. Bên cạnh đó, những người này vẫn phải trải qua một cuộc sàng lọc tuyển dụng, chi phí liên quan đến việc ký hợp đồng với họ thấp hơn nhiều và hậu quả cũng sẽ không quá lớn nếu bạn thuê một người không phù hợp.
Theo: Erik van Vulpen
>>> Xem thêm:
Trọn bộ các mẫu email trong quá trình tuyển dụng
