Vì sao mô hình HRBP thất bại là câu hỏi vô cùng nan giải của nhiều doanh nghiệp. Mô hình HRBP Human Resources Business Partner (HRBP) được thiết kế để gắn kết chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh của tổ chức, nhưng tại sao nó lại gặp khó khăn khi áp dụng tại Việt Nam? Cùng Tanca giải đáp thắc mắc này qua bài viết sau.

Thiếu sự hiểu biết sâu sắc về HRBP

Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến thất bại của mô hình HRBP tại Việt Nam là sự thiếu hiểu biết về chức năng và tầm quan trọng của HRBP. Nhiều doanh nghiệp vẫn còn nhập nhằng giữa vai trò của HRBP và các chức năng truyền thống của phòng nhân sự, dẫn đến việc không tận dụng được tiềm năng của mô hình này.

Xem thêm:

Chưa nhìn nhận đúng vai trò, giá trị của nhân sự

Một trong những trở ngại lớn nhất khi triển khai mô hình nhân sự HRBP tại Việt Nam là các doanh nghiệp chưa nhìn nhận đúng vai trò, giá trị và đóng góp của đội ngũ nhân sự đối với lợi nhuận và thành công của công ty.

Lâu nay, nhiều CEO và ban lãnh đạo vẫn còn giữ lối suy nghĩ cũ kỹ rằng nhân sự chỉ đảm nhiệm các công việc văn phòng liên quan đến hành chính, tuyển dụng, tính lương, cung cấp các khóa đào tạo, xử lý kỷ luật và hỗ trợ các công việc hành chính khác.

Tuy nhiên, vai trò của người làm nhân sự không chỉ dừng lại ở đó. Họ không chỉ là người hỗ trợ khi cần mà còn phải trở thành người đồng hành và người lãnh đạo. Nhân sự không chỉ thực hiện công việc "bếp núc" mà cần phải ngồi cùng bàn với ban lãnh đạo để thảo luận và đề ra chiến lược nhân sự hợp lý, giúp các bộ phận đạt được mục tiêu.

Điều này đòi hỏi nhân sự phải bước ra khỏi khu vực hậu cần, nhận lấy trách nhiệm và vai trò mới. Họ cần hiểu doanh nghiệp, nắm rõ các vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải để cùng tháo gỡ. Nhân sự cần đi thực địa, gặp gỡ khách hàng, đi thị trường để hiểu rõ khó khăn của doanh nghiệp và nhu cầu của khách hàng. Khi đã hiểu rõ vấn đề, họ có thể đề ra các chiến lược nhân sự hiệu quả để hỗ trợ các bộ phận khác hoàn thành mục tiêu.

Thiếu nguồn lực và đào tạo chuyên sâu

Mô hình HRBP yêu cầu một đội ngũ nhân sự có kiến thức sâu rộng về cả lĩnh vực nhân sự và kinh doanh. Tuy nhiên, ở Việt Nam, nhu cầu về nhân sự có trình độ cao để đảm nhiệm vai trò này vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ. Điều này dẫn tới việc thiếu nguồn lực để triển khai và duy trì mô hình HRBP một cách hiệu quả. Mặc dù nhu cầu về nhân lực HRBP đang ngày càng tăng cao, nhưng thực tế lại rất ít thông tin về các chương trình đào tạo và giảng dạy trong lĩnh vực này. Người học HRBP vẫn chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về năng lực, trách nhiệm, cũng như các công việc cụ thể của một nhân sự HRBP.

Hiện tại, các chương trình đào tạo chuyên sâu về HRBP vẫn còn hạn chế, không cung cấp lộ trình rõ ràng để trở thành nhân sự HRBP chuyên nghiệp và các phương thức hoạt động cụ thể. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia trong lĩnh vực, nhu cầu nhân sự cho mô hình HRBP đang gia tăng nhanh chóng, tuy nhiên, thông tin về các chương trình đào tạo và hướng dẫn thực tiễn lại rất ít. Do đó, người học về HRBP vẫn chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về khung năng lực, trách nhiệm, và công việc thực tế của một nhân sự HRBP.

Sự khác biệt về đo lường và đánh giá hiệu suất

Đo lường và đánh giá hiệu suất theo mô hình HRBP đòi hỏi các tiêu chí và phương pháp mới, tập trung vào giá trị kinh doanh và chiến lược dài hạn. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có các công cụ và hệ thống phù hợp để đo lường hiệu suất theo cách này, dẫn tới việc mô hình HRBP không đạt được kỳ vọng.

Thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao

Triển khai mô hình HRBP đòi hỏi sự cam kết và hỗ trợ mạnh mẽ từ lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam, lãnh đạo chưa thực sự quan tâm và đầu tư đúng mức vào HRBP, khiến cho quá trình triển khai gặp nhiều trở ngại.

Theo khảo sát, 87% các doanh nghiệp Việt Nam khi triển khai mô hình quản trị nhân sự mới thừa nhận rằng họ chưa thực sự trao quyền cho bộ phận tương ứng để thực hiện các hoạt động theo hình thức đổi mới. Phần lớn các doanh nghiệp khi áp dụng HRBP chỉ thực hiện sự thay đổi trên lý thuyết, mà chưa thực sự giao trách nhiệm và quyền lợi cho bộ phận nhân sự. Vì vậy, việc các bộ phận nhân sự của tổ chức chưa phát huy được vai trò của mình trong quá trình chuyển đổi mô hình mới là điều dễ hiểu.

Kết Luận

Để mô hình HRBP phát huy hiệu quả tại Việt Nam, các doanh nghiệp cần hiểu rõ hơn về chức năng và lợi ích của mô hình này, đầu tư vào đào tạo, thay đổi văn hóa doanh nghiệp, áp dụng các công cụ đo lường phù hợp và đặc biệt là có sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo. Chỉ khi các điều kiện này được đáp ứng, thì câu hỏi Vì sao mô hình HRBP thất bại mới được giải đáp chi tiết và trở thành một công cụ quản lý nhân sự hiệu quả và bền vững. Theo dõi Tanca để có cơ hội đón đọc thêm nhiều bài viết hữu ích khác.