Hai con số quyết định kết quả của cả đợt đánh giá: tỷ trọng của mỗi kỹ năng, và mức yêu cầu của chức danh ở kỹ năng đó. Bài này đi qua cả hai và chỉ cách đặt cho có nghĩa.
Tỷ trọng — tổng 100% trong từng nhóm
Mỗi Loại năng lực có một dòng Tổng ở góc phải. Tổng tỷ trọng của các kỹ năng trong nhóm đó phải bằng 100%.
Tổng tính trong từng nhóm, không phải trên toàn khung. Một khung ba nhóm sẽ có ba dòng Tổng, mỗi dòng đều phải đạt 100%. Hệ thống hiển thị con số này để bạn tự soát — hãy kiểm cả ba trước khi bấm Tiếp tục.
Đặt tỷ trọng thế nào cho có nghĩa
- Chia đều là lựa chọn mặc định hợp lý khi các kỹ năng trong nhóm thật sự ngang nhau về tầm quan trọng.
- Chỉ lệch khi có lý do nói ra được. Nếu đặt 70–30, bạn phải trả lời được câu "vì sao kỹ năng này quan trọng gấp hơn hai lần kỹ năng kia" trước mặt trưởng bộ phận.
- Tránh con số lẻ. Dùng bội số của 5 hoặc 10. Tỷ trọng 37% không làm kết quả chính xác hơn, chỉ làm khó người đọc báo cáo.
- Tránh tỷ trọng dưới 10%. Kỹ năng nhẹ đến mức không ảnh hưởng kết quả thì nên bỏ khỏi khung, không nên giữ cho đủ bộ.
Mức yêu cầu — bước 2 của khung
Sau khi bấm Tiếp tục ở bước 1, màn hình liệt kê từng nhóm, trong mỗi nhóm là từng kỹ năng, và dưới mỗi kỹ năng là năm mức hành vi đã viết trong thư viện. Bấm vào một mức để chọn — ô được chọn chuyển sang màu xanh. Đó là mức yêu cầu của chức danh ở kỹ năng này.
- Duyệt từng kỹ năng, bấm chọn mức yêu cầu.
- Bấm Quay lại nếu cần sửa cấu trúc ở bước 1.
- Bấm Lưu khi xong.
Nếu các mức hiện "Không có tiêu đề / Không có nội dung", nghĩa là kỹ năng đó chưa được viết năm mức hành vi trong thư viện. Dừng lại, quay về Thư viện kỹ năng, mở kỹ năng đó ra và viết năm mức (bài B13-03). Chọn bừa một ô trống ở đây sẽ tạo ra một khung không ai chấm được.
Chọn mức yêu cầu cho đúng
| Loại kỹ năng | Mức yêu cầu thường đặt |
|---|---|
| Kỹ năng cốt lõi của chức danh — làm sai là hỏng việc | 4 |
| Kỹ năng chính, làm hằng ngày | 3 |
| Kỹ năng phụ trợ, thỉnh thoảng dùng | 2 |
| Kỹ năng của cấp cao hơn, đưa vào để định hướng phát triển | 3 — không đặt 5 |
Không đặt mức 5 làm yêu cầu cho một chức danh. Mức 5 là mức chuẩn mực và dạy được người khác — đặt làm yêu cầu tối thiểu thì gần như cả công ty sẽ ở dưới chuẩn, và kết quả đánh giá mất hết ý nghĩa phân loại.
Mức yêu cầu dùng để làm gì
- Đo khoảng trống năng lực. Chênh lệch giữa mức thực tế và mức yêu cầu chính là nhu cầu đào tạo của người đó.
- Xét đề bạt. Người muốn lên chức danh cao hơn thì đối chiếu với mức yêu cầu của khung chức danh đó.
- Tuyển dụng nội bộ. Khung năng lực là bộ tiêu chí để so người trong công ty với vị trí đang trống.
Việc nên làm sau khi lưu khung
- Chạy thử một đợt đánh giá trên một người trước khi mở cho cả phòng ban.
- Đọc kết quả và tự hỏi: con số này có phản ánh đúng người đó không.
- Nếu lệch, thường là do tỷ trọng chứ không phải do người chấm — quay lại sửa tỷ trọng.
- Chỉ khi khung đã cho kết quả hợp lý mới mở rộng ra toàn công ty.
